Nachdem wir uns nunmehr die Grundlagen erarbeitet haben,
wollen wir nun tiefer einsteigen und im zweiten Unterkapitel strategische Aspekte des Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen beleuchten.
Hierzu bedienen wir uns des Bezugsrahmens von zwei Hannoveraner Wissenschaftlern,
Hans Gerd Ridder und Lina McCandless,
die diesen Bezugsrahmen im Jahr 2010 erarbeitet haben.
Dieser dient dazu, die Personalmanagement-Architektur einer Organisation zu analysieren und die beiden Autoren postulieren,
dass man die Personalmanagement Architektur einer Nonprofit-Organisation anhand von zwei verschiedenen Dimensionen aufspannen kann.
Die erste Dimension ist, wenn Sie so wollen,
auf der X Achse dieser Abbildung angeordnet und wird Strategische Orientierung genannt.
Das heißt, hier wird das Ausmaß analysiert, bis zu denen
die Personalmanagement-Architektur von der gesamten strategischen Ausrichtung der Organisation abhängt.
Also es wird die Frage beantwortet bis zu welchem Grad passt eigentlich das H. R. Management,
die strategische Ausrichtung des selben zur Gesamtstrategie der Organisation,
in wie fern hier eine Passung vorliegt.
Auf der Y-Achse ist die zweite Dimension aufgezeichnet,
die die Autoren als Personalbasis bezeichnen.
Dahinter verbirgt sich die Fähigkeit des Personalmanagements, die Wünsche und Bedürfnisse
der Mitarbeitenden in den Fokus zu rücken beziehungsweise diese Bedürfnisse tatsächlich auch zu befriedigen.
Nun können beide Dimensionen, sowohl die strategische Orientierung als auch
die Personalbasis, niedrig oder hoch ausgeprägt sein.
Und das führt uns zu der entsprechenden vier Felder Matrix,
die Sie auf diese Abbildung sehen. Links unten sehen Sie
im ersten Quadranten den Terminus Administratives HRM also administratives Human
Ressources Management, dadurch gekennzeichnet, dass sowohl die strategische Orientierung als
auch die Personalbasis niedrig ausgeprägt sind.
Organisationen mit einem solchen administrativen HRM weisen keine oder eben nur
eine schwach ausgeprägte strategische Orientierung auf und sind nicht dazu bereit oder nicht dazu fähig,
in das Potenzial ihres Personals zu investieren.
Links oben Motivationales HRM bedeutet, dass die Ausrichtung an der
Personalbasis hoch ist, die strategische Orientierung aber niedrig ist.
Das heißt, Mitarbeiter in Nonprofit-Organisationen weisen andere Wünsche und Bedürfnisstrukturen auf,
die durch eine stärkere nichtmonetäre Orientierung und eine stärkere Bindung beziehungsweise Hingabe
also Commitment für die Organisation reflektiert werden.
Im Quadranten links oben finden wir das sogenannte Motivationale HRM.
Das bedeutet, das HR Management die strategische Orientierung des HR Management
ist niedrig ausgeprägt in Hinblick auf die Passung der Strategie der Gesamtorganisation.
Allerdings ist die Personalmanagement-Architektur beim motivationalen HRM so,
dass die Ausrichtung an der Personalbasis hoch ist. Das bedeutet also,
das Personalmanagement kommt den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden entgegen,
aber nicht unbedingt der strategischen Ausrichtung der Organisation,
was natürlich dann in betroffenen Organisationen zu einer motivierten Mitarbeiterschaft führt,
nicht notwendigerweise aber auch zu einer hohen Effektivität führt.
Den umgekehrten Fall haben hier rechts unten beim strategischen HRM. Organisationen,
die eine solche Ausrichtung ihres Personalmanagements haben,
weisen einen hohen Fit auf zwischen der strategischen Ausrichtung der Personalabteilung und der Gesamtorganisation.
Allerdings orientiert sich ein solches Personalmanagement eben nicht an den Wünschen und Bedürfnissen der Personalbasis.
Die Stärke dieser Nonprofit-Organisation die ein solches strategisches HRM hat,
liegt in der Verfolgung natürlich der strategischen Ziele,
die sie aus ihrer Mission und ihren Werten abgeleitet haben.
Empirische Studien zeigen,
dass Nonprofit-Organisationen mit einer als strategisch zu bezeichnenden Personalmanagement-Architektur
meistens auf marktliche Gegebenheiten, das können beispielsweise Finanzierungsengpässe und Finanzierungsrestriktionen sein reagieren.
Allerdings übt das typischerweise einen negativen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation,
die Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeiterloyalität aus.
Bleibt noch der letzte Quadrant rechts oben mit dem Wertegetriebenen Human Ressources
Management. Hier sind sowohl die strategische Orientierung als auch
die Orientierung an der Personalbasis hoch ausgeprägt.
Die entsprechenden Personalmanagement- beziehungsweise Führungspraktiken werden hier nicht nur durch die Strategien eben determiniert,
die bestmöglich zu Missionserfüllung führen sollen,
sondern es wird eben auch explizit auf die spezifischen Stärken der Humanressourcen gebaut und diese werden in Übereinstimmung mit den organisationalen Werten und Zielen berücksichtigt.
Empirische Studien zeigen und auch theoretisch normativ ist es offensichtlich,
dass das natürlich eigentlich derjenige Weg sein sollte,
den Nonprofit-Organisationen beschreiten, denn diese ist am meisten Erfolg versprechend.
Aber noch mal, Das ist ein theoretischer Bezugsrahmen,
der es erlaubt,
die Personal Management Architektur in Nonprofit-Organisationen zu analysieren und daraus dann
natürlich Schlüsse zu ziehen,
wie man
das Management verbessern kann