Ja, ganz herzlichen Dank. Für die Boards zum Thema
Campus Management wird mir auch einiges einfallen.
Wir sind gerade dabei bei uns in Saarbrücken. SAP,
SACM einzuführen, haben da in den nächsten zwei Wochen wichtige Goal-Life-Termine,
aber das ist nicht Thema meines Vortrags,
aber interessiert mich natürlich auch in hohem Maße.
Das Thema meines Vortrags, Sie haben das gesagt,
ist nachhaltiges Personalmanagement in Zeiten der Digitalisierung. Ich möchte gerne vorwegschieben,
dass ich Ihnen jetzt nicht ein best practice Beispiel der Universität des Saarlandes schildere.
Also gehen Sie bitte nicht davon aus, dass alles das,
was ich Ihnen hier als Ideen versuche, näher zu bringen,
bei uns schon komplett in die Tat umgesetzt ist,
sondern es sind teilweise Gedanken,
die wir wir uns auch machen an unserer Universität,
um eben in der Umsetzung unserer eigenen Digitalisierungsstrategie eben auch voranzukommen und eben den Faktor Personal,
insbesondere zu betrachten.
Und es ist so, das ist meine feste Überzeugung,
dass die Digitalisierung in allererster Linie auch ein People-Business ist. Es geht um Personen,
das trifft in gleicher Weise sicherlich auf die Nachhaltigkeit zu,
ohne dass sie die richtigen Personen an Bord haben,
die die Digitalisierungsprojekte umsetzen und die digitale Transformation einer Hochschule voranbringen, geht es nicht.
Es ist nicht ein Technikprojekt, sondern sie brauchen eben die Kompetenzen in ihrer Hochschule,
um eben Herausforderungen, die vorhanden sind, erfolgreich meistern zu können.
Und wir haben vorhin gehört,
dass das eben natürlich auch für die Nachhaltigkeit geht,
wenn es darum geht, in der Bildung,
unseren Studierenden Nachhaltigkeitsthemen näher zu bringen, ist es eben auch so,
dass Nachhaltigkeit nur dann konsequent realisierbar ist,
wenn eben die Leute diese Themen in den Köpfen haben.
Nachhaltig in meinem Vortrag ist im betriebswirtschaftlichen Sinne gemeint. Das heißt,
wie gelingt es eben, ein Personalmanagement so aufzustellen,
dass es mittel- und langfristig den Unternehmenszielen oder Organisationszielen oder Hochschulzielen eben dient,
um die Wettbewerbsfähigkeit einer Hochschule auch sequent zu stärken,
übermittelt, die uns die Digitalisierung eben ergibt.
Das heißt nicht, dass wir uns auch mit den
anderen Dimensionen von Nachhaltigkeit an der Universität des Saarlandes befassen.
Wir haben sogar interessanterweise sehr passend zu dem Thema dieser Tagung
bei uns das so organisiert, dass es eine Präsidiumsstabstelle gibt,
Digitalisierung und Nachhaltigkeit.
Also wir haben dort auch bei uns sozusagen in enger Anbindung
an das Präsidium diese beiden Themen gebündelt,
sind jetzt dabei eigentlich in beide Großprojekte sehr massiv dann
auch mit Aktivitäten einzusteigen
Wie komme ich jetzt zu diesem Thema? Der Ursprung war eigentlich der,
dass ich dieses Jahr auf der Kanzlerjahrestagung,
die im September in Bayreuth stattfand,
zum Thema Personal 4.0 von meinem Kollegen Markus Zanna, gebeten wurde,
doch die Brücke zu schlagen von dem Thema der letztjährigen Kanzlerjahrestagung,
die in Saarbrücken stattfand,
die ich also organisieren durfte und die unter dem Oberthema Digitalisierung stand.
Und dort war die Idee zu sagen, welche Auswirkungen auf das Personal
hat Digitalisierung und welche Voraussetzungen für Digitalisierung muss das Personalmanagement eben leisten.
Und Sie sehen schon an dem Bild hier,
da geht es auch um die junge Generation,
um Digital Natives,
die vielleicht nicht in dieser Form
dann zur Arbeit kommt mit Skateboard
Und dem iPad in der Hand,
aber vielleicht ist da so ein bisschen was dran und ich glaube,
wir tun gut daran als Hochschulen, uns mit der Fragestellung zu beschäftigen,
wie wir auch auf die Bedürfnisse dieser jungen Generation eben eingehen können,
weil die sind, glaube ich,
doch eine ganz erhebliche Rolle spielt für den Erfolg unserer Digitalisierungsbemühungen.
Mein Vortrag ist sogar aufgebaut,
dass ich ihn zunächst mal die Relevanz des Themas ganz kurz schildern möchte aus meiner Sicht,
dass doch im Personalmanagement ein erheblicher Umbruch stattfindet derzeit,
nicht nur in den Hochschulen, sondern ganz generell in der Unternehmenswelt auch,
dann die Doppelrolle des Personalmanagements wurde in der Einführung ja schon angesprochen,
Das ist einerseits die Aufgabe des Personalmanagements,
ist für die Hochschulen die richtigen Talente zu gewinnen,
sie zu entwickeln und auch richtig einzusetzen.
Und dass der Personalbereich aber selbst auch Vorbild sein muss bei der Umsetzung von Digitalisierungsprojekten.
Nicht zuletzt, weil Personalprozesse eigentlich in aller Regel Massengeschäft sind.
Ich komme dann nachher auch gleich nochmal drauf zu sprechen und
sich insofern sehr gut auch für Digitalisierung eignen.
Und zu guter Letzt möchte ich aus meiner Sicht ein paar Empfehlungen geben,
wie denn Bausteine aussehen könnten eines Personalmanagements,
die uns bei einer nachhaltigen digitalen Transformation auch helfen könnten
Ich habe mir mal die Mühe gemacht oder die Mühe eigentlich nicht.
Man kommt da relativ schnell drauf, aktuelle Schlagzeilen mit Relevanz für das Thema rauszusuchen.
Das sind jetzt alle Schlagzeilen der letzten Wochen, September,
Oktober, November. Sie haben das mitbekommen,
Ende des gelben Scheins beschlossen, ab 2021 sollen die Krankmeldungen
direkt vom Arzt über die Krankenkasse auch an die Arbeitgeber gehen.
Das ist eigentlich sehr naheliegend. Man fragt sich natürlich,
warum passiert das jetzt? Im letzten Jahr gab es
77 Millionen Krankenscheine in Deutschland, also eigentlich ein Thema,
was sehr prädestiniert ist für Digitalisierung.
Und ein Thema, was auch unsere Personalabteilung natürlich beschäftigen wird
Der Bundestag hat beschlossen, dass es Zulagen geben soll für IT-Experten,
bis zu 80.000 Euro,
zahlbar innerhalb von 48 Monaten mit der Verpflichtung der Beamten.
Es geht hier um die Beamten dann auch in diesem Zeitraum,
den Arbeitgeber nicht zu wechseln.
Das Ganze nennt sich so schön Besoldungsstrukturen, Modernisierungsgesetz.
Und wir haben ja heutzutage immer wieder schillernde Begriffe.
Da wurde auch von dem glücklichere Beamtengesetz gesprochen,
so heißt es aber, glaube ich, nicht offiziell.
Also nicht wie gute Kita und starke Familiengesetz. Aber hier geht es darum,
eben auch Anreize zu setzen, damit eben auch die öffentliche Hand,
und das ist natürlich für die Hochschulen auch entsprechend wichtig,
die Chance hat,
gute IT-Fachkräfte eben auch für sich
zu gewinnen
Dann die DBB-Jugend, also die Jugend des Deutschen Beamtenbundes,
hat gerade meinen Ideencampus veranstaltet, bei dem es darum ging,
dass Potenzial der Millennials oder Digital Natives einzusetzen,
bei der Bearbeitung von Fragestellungen aus dem öffentlichen Umfeld
und es ist auch ein Positionspapier dort veröffentlicht worden,
das können Sie sich gerne mal anschauen auf diesen Seiten.
Und auch da ist die Rede davon, dass eben gerade
die junge Generation sozusagen auch einen Schlüsselfaktor darstellt bei der Umsetzung von Digitalisierung.
Wir haben das gestern in der Keynote,
Wir hatten jungen Damen ja auch gehört,
die uns ein Projekt dort vorgestellt hatten, Digital Changemakers hieß das, glaube ich.
Also die Idee, dass eben gerade die jungen Leute mit ihren Ideen,
die eben auch mit diesen ganzen Technologien groß geworden sind,
dass die sich eben einbringen sollen.
Und die Hochschulen müssen das, glaube ich, aber auch einfordern und auch organisieren.
Und nicht zuletzt, New Work ist sicherlich auch eine Überschrift,
die in aller Munde ist. Wie sieht die neue Arbeitswelt aus,
welche Arbeitsformen gibt es, agile Projektmethoden, Formen der Zusammenarbeit,
Kollaboration, auf der einen Seite, auf der anderen Seite selbstbestimmtes Arbeiten,
wie kann man das als Arbeitgeber so organisieren,
dass das sozusagen auch den Zielen der Organisationen dient und eben den Digitalisierungsbemühungen auch gerecht wird und wie kann Digitalisierung wiederum dabei helfen, diese neuen Arbeitsformen dann auch zu unterstützen.
Ich habe Ihnen hier ein Schaubild aus einer aktuellen Studie von PWC,
zusammen mit der Universität St. Gallen, mal dargestellt und es ist so,
wenn Sie sehen hier auf der Y-Achse,
im Grunde genommen ist die Wichtigkeit abgetragen auf der X-Achse,
die Vorbereitung, das heißt, je weiter oben rechts wir uns befinden,
desto wichtiger ist das Thema und gleichzeitig,
desto weniger vorbereitet sind wir in den Unternehmen auf diese Themen und Sie sehen sehr stark,
dass hier wirklich auch ein Wandel stattfindet im Bereich des Personalmanagements,
dass wir so auf Themen, man könnte sagen,
Talente,
Daten Change und Kultur achten müssen bis hin zu so schönen Dingen wie Employer-Branding.
Und ich würde jetzt mal behaupten, dass die allermeisten Personalabteilungen
unserer Hochschulen jetzt nicht wirklich ausreichend darauf vorbereitet sind,
was man sicherlich jetzt hier auch sieht.
Je kleiner der Kreis ist, desto niedriger ist die Wichtigkeit
eben heute. Das heißt, es sind Themen,
die im Grunde genommen heute eher so am Rande bearbeitet werden,
die aber künftig,
um sich eben mit den neuen Herausforderungen dann ordentlich auch beschäftigen zu können,
viel besser und stärker adressiert werden müssten.
Und insofern ist natürlich der Wandel in der Arbeitswelt
auch für das Personalmanagement einer Hochschule eine sehr,
sehr große Herausforderung
Das zeigt sich auch hier nochmal, das ist eine Studie von,
das ist eine Studie, das war eine Befragung,
die beim Bundesverband der Personalmanager durchgeführt wurde im letzten Jahr und sie sehen,
welche Kompetenzen werden zukünftig bedeuten da.
Und auch hier sieht man, das Hellblaue ist deutlich steigender Bedarf oder
deutlich steigende Bedeutung und das dunkelblaue, leicht steigende Bedeutung.
Man sieht hier auch das Thema Veränderungsbereitschaft, Flexibilität,
einfach durch diese vielen Veränderungen, die sich ergeben,
ist es eben wichtig, dass unsere Mitarbeiter auch entsprechende Kompetenz haben,
in diesen Veränderungsprozessen auch agieren zu können.
Das Thema IT-Anwenderkenntnisse und viele Themen mehr,
Führungskompetenz zum Beispiel sind Themen, die wir zwar heute,
glaube ich, als Hochschulen irgendwo auf dem Schirm haben,
aber mit Sicherheit nicht so organisiert haben,
dass wir hier drauf bestens vorbereitet sind, sodass mein Plädoyer eben ist,
sich in Zukunft mit diesen Fragestellungen sehr viel intensiver auseinanderzusetzen.
Insofern Sehe ich dort eine klare Doppelrolle des Personalmanagements,
auf der einen Seite im Grunde genommen die richtigen Talente
für diesen Digitalisierungsprozess an die Universitäten zu holen,
was weiß Gott nicht einfach ist.
Wir wissen heute schon, dass es extrem schwierig ist,
nicht nur IT-Fachkräfte zu gewinnen, sondern auch in anderen Bereichen.
Und insofern sind, glaube ich, völlig andere Vorgehensweisen
auch in Zukunft nötig, insbesondere auch bei der Personalrekrutierung.
Es geht darum, sich zu überlegen,
wie sind wir denn als Arbeitgeber präsent in den entsprechenden
Kanälen.
Wie werden wir wahrgenommen
Gleich nochmal und zeige Ihnen da ein Beispiel, sozusagen einen Selbsttest,
den ich durchgeführt habe, der nicht besonders gut ausgefallen ist,
aber dazu gleich mehr und eben, was können wir tun,
um die Leute zu entwickeln und ihnen auch ein produktives Arbeitsumfeld zur Verfügung zu stellen,
was eben auch Digitalisierung begünstigt und nicht zuletzt die Führungskräfte,
die dort eine wichtige Rolle spielen,
in der Regel ja Personen sind, die schon etwas älter sind,
also nicht die Digital Natives, die frisch zur Universität kommen,
sondern in der Regel sind die Führungskräfte ja schon etwas älter,
auch dazu komme ich gleich nochmal und da geht es natürlich darum,
dass die sich auch diesen ganzen digitalismizierungsbemühungen nicht versperren,
sondern im Gegenteil, die auch vorleben müssen.
Also ein Chef, der seine E-Mails noch ausdrucken lässt,
beispielsweise oder ein Präsidium, was mit einem dicken Stapel Papier,
Präsidiumsunterlagen in die Präsidiumssitzung kommt, ist vielleicht heutzutage nicht mehr unbedingt,
ich sag mal, das Vorbild, was wir brauchen,
wenn wir Digitalisierung tatsächlich umsetzen wollen.
Und auf der anderen Seite ist es natürlich Aufgabe des Personalbereichs von HR,
eben auch Digitalisierung selbst umzusetzen und das mit gutem Beispiel voranzugehen.
Ich hatte das schon gesagt, im Grunde genommen sind die Prozesse,
die dort im Kontext der Personal Abteilungen ablaufen, natürlich prädestiniert,
weil es eben sehr viel Massengeschäft ist und insofern sich sehr,
sehr gut auch für Digitalisierung eignet, wie beispielsweise Einstellungsprozesse,
die Personalakte und sich aber spannende Frage stellen, Fragen stellen,
wie wir künftig damit umgehen und wie auch neue Methoden vielleicht in die Personalarbeit Einzug halten können.
Und wir hatten in der Diskussion in Bayreuth festgestellt,
dass vielleicht die Frage,
ob wir KI-Methoden einsetzen sollten zum Screening von Bewerberunterlagen oder zur Vorauswahl nach bestimmten Algorithmen von Bewerbungen,
vielleicht insofern momentan nicht ganz so präsent sind oder so notwendig sind an Hochschulen,
weil einfach die Anzahl der Bewerbung leider Gottes nicht so ist,
dass wir hier irgendwie eine Unterstützung bräuchten.
Aber natürlich wäre die Hoffnung, dass sich das vielleicht auch künftig nochmal ändert.
Also ist insofern das auch ein Thema und damit stellt sich natürlich
auch die Frage nach der Ethik, welche Algorithmen setzt man für sowas ein?
Wie sieht das mit Diskriminierung aus und ähnliche Fragen mehr?
Vielleicht ganz kurz zu den Digital Natives. Das ist ja ein Begriff,
der 2001 geprägt wurde von Mark Prensky, einem amerikanischen Lehrer und Autor.
Und sie kennen das alle,
ich will da auch jetzt nicht allzu tief drauf eingehen,
aber Fakt ist natürlich,
das ist jetzt hier aus dem Basisjahr 2017 betrachtet,
also schlagen sie da bitte überall nochmal zwei Jahre drauf,
dann wissen sie,
wie alt die Personen aus den verschiedenen Generationen
jetzt sind
Es wird also so sein, dass die Generation der Babyboomer uns in den nächsten zehn Jahren verlassen haben wird. Also das sind in der Regel natürlich die heutigen Führungskräfte,
ganz überwiegend an den Hochschulen, in den Hochschulverwaltungen,
die werden aber in den nächsten Jahren sozusagen mehr und mehr die Uni verlassen haben,
sodass das, was dann momentan vielleicht,
wenn man so sagen will, den Ton angibt,
ist sicherlich die Generation X auch noch in den nächsten Jahren und gerade bei den Führungskräften wird die Generation X noch eine ganze Zeit lang auch sozusagen dominierend sein,
aber spannend ist die Frage,
wie gehen wir eben mit den Digital Natives um,
also denjenigen, die mit Internet, Smartphone,
YouTube und so weiter groß geworden sind.
Und ich habe das jetzt mal großzügig im Grunde genommen, hier unten abgegriffen.
Also alle, die im Grunde genommen so in den 80ern
geboren wurden oder später, um die Person geht es.
Und das werden diejenigen sein, die eigentlich 99 Prozent
unserer Neueinstellungen an den Hochschulen eben ausmachen.
Das heißt, sie werden auch automatisch zu uns kommen.
Sie kommen aber mit anderen Bedürfnissen, als das vielleicht bei denjenigen,
die wir vor einigen Jahren eingestellt haben, der Fall war.
Damit müssen wir uns beschäftigen. Was sind die Bedürfnisse,
die in dieser Generation und wie bekommen wir auch die guten Digital Natives an unsere Universitäten,
die uns eben bei unserer Digitalisierung auch helfen.
Irgendwann wird auch die Generation Alpha dann mal zu uns kommen
Was sind jetzt solche Grundsätze von Digital Natives?
Man kann das sicherlich jetzt nicht pauschal sagen. Es gibt
auch Unterschiede zwischen der Generation Y in der Generation Z,
aber im Grunde genommen geht es schon darum zu sehen,
wie ist das Zusammenspiel von Leben und Arbeit.
Die Arbeit muss sinnstiftend sein. Ich greife das jetzt nun
mal exemplarisch raus. Das Aufgabengebiet muss stimmen. Man möchte gerne
Entscheidungen auch mittreffen können, aber auch Jobwechsel gehören dazu.
Das heißt, wir dürfen uns nicht darauf eintstellen, dass diejenigen,
die wir jetzt gewinnen, auch künftig dauerhaft bei uns bleiben.
Die Fluktuation wird sicherlich in den nächsten Jahren dort immer auch
noch weiter mit ansteigen. Und die junge Generation ist durchaus
auch selbstbewusst,
stellt auch Bedingungen
Insofern ist es, glaube ich, extrem wichtig, zu überlegen,
wie kommt man an die guten, jungen Leute ran?
Welche Methoden setzen wir ein? Bei der Personalrekrutierung und hier
jetzt zum Selbsttest. Ich sehe da erheblichen Nachholbedarf,
wenn Sie sich mal angucken, auf der Plattform Kununu,
das ist ein Portal von Xing,
war mal ein österreichisches Spin-Off, was vor fünf Jahren,
glaube ich, von Xing aufgekauft wurde.
Es gibt andere Plattformen wie meinchef.de und Class-Store und so weiter.
Und Sie sehen hier Universität des Saarlandes,
da steht hier so schön,
diese Firma hat leider
noch keine Informationen hinterlegt
Und ich würde mal sagen, dass wenn Sie das für
Ihre Universität oder Ihre Hochschule sich mal anschauen,
wird das in den allermeisten Fällen auch so aussehen.
So, jetzt haben wir hier 3,6 von 5 möglichen Punkten bei 33 Bewertungen.
Jetzt können wir sagen, ist noch nicht so viel.
Und 77 Prozent Weiterempfehlung. Ich weiß nicht,
wie Sie Ihr Hotel hier in Hamburg gebucht haben,
aber haben Sie in ein Hotel genommen mit 77 Prozent Weiterempfehlung und 3,6 von 5 Punkten?
Wahrscheinlich eher nicht. Und wenn man jetzt sieht,
5366 Profil aufrufe, würde ich mal sagen,
wenn da einige dabei waren, die sich überlegt haben,
sich vielleicht an unserer Universität zu bewerben,
dann haben wir hier eigentlich Chancen, Und deswegen bin ich der festen Auffassung,
dass wir uns bei diesem Thema Employer, Branding,
Arbeitgebermarke eben auch damit beschäftigen müssen,
wie sind wir in den sozialen Medien präsent.
So, dann geht das weiter runter. Das kann man sich dann angucken,
wo sehen wir da gut und wo sind wir da schlecht bewertet.
Gerade das schlechteste Kriterium ist irgendwie Karriere und Weiterbildung. So,
das ist, sind Dinge, die im Grunde genommen,
ja, Hinweise darauf geben, wo man vielleicht einen Weiterentwicklungsbedarf hat.
Und da gibt es noch so schöne Kommentare. Hier,
Professoren sind keine Führungskräfte und daher unbrauchbar im Umgang mit Angestellten.
Das mag jetzt eine etwas übertriebene Einzelmeinung sein.
Nichtsdestotrotz ist ja die Frage, gibt es da über ein
solches Portal dann auch entsprechendes Feedback, reagiert der Arbeitgeber da drauf?
Und ich glaube, wir sind einfach verpflichtet,
uns damit mehr zu beschäftigen
So, warum jetzt die Vorbildrolle der Personalabteilung des Bereiches HR bei der Digitalisierung,
da ist es so,
das ist jetzt eine Studie von Bain aus dem letzten Jahr,
die da lauter digital gestalten, statt analog verwalten,
dass eben Mitarbeiter sehr häufig in Kontakt natürlich mit der Personalabteilung haben und dass es eben Massengeschäft ist,
das hatte ich schon gesagt, von den Gehaltsabrechnungen über Seminare,
Arbeitszeitangelegenheiten, Dienstreisen, Urlaubsanträge, Vertragsangelegenheit,
Sozialleistungen bis hin zu Fortbildungsveranstaltungen und ich glaube schon,
dass wenn die Personalabteilung hier mit guter ein Beispiel vorangehen,
dass innerhalb einer Universität eben auch die Akzeptanz für Digitalisierung durchaus nennenswert steigen kann.
Und natürlich, wenn man sich vorstellt, welche neuen Möglichkeiten heutzutage Digitalisierung bietet,
dass wir eben auch intelligentere Services für unsere Mitarbeiter eben seitens der Personalabteilung anbieten können.
Und wenn sie das sich für die verschiedenen Bereiche des Personalmanagements anschauen,
von der Personalbeschaffung über die Personalplanung des Management, Vergütung,
Prämien, sonstige Leistung bis hin zur Weiterbildung,
dann tun sich dann viele Möglichkeiten auf, die man sozusagen abklopfen sollte,
dahingehend, ob wir hier die Dinge anders angehen, als das vielleicht in den vergangenen Jahren der Fall war.
Und Als Beispiel nochmal rausgegriffen, die Personalbeschaffung,
da ist es so, wenn Sie jetzt mal sehen,
das ist jetzt hier in der Studie des Stifterverbandes von mit McKinsey,
der Hochschulbildungsreport von diesem Jahr,
da ist diese Grafik drin und da zeigt sich ganz deutlich,
dass im Grunde genommen die analogen Vorstellungsgespräche bei der Personalbeschaffung zwar auch in Zukunft in fünf Jahren sicherlich noch eine große Rolle spielen,
da wird wohl keiner darauf verzichten wollen,
aber die Bedeutung ist doch rückläufig mit 15 Prozent,
wohingehend andere Dinge, wie jetzt digitale Vorstellungsgespräche,
Wir haben das auch schon gemacht mit Professoren in der Regel,
die aus den USA vielleicht kommen,
wo sich vielleicht ein persönliches Gespräch als schwierig darstellt,
aber jetzt nicht bei der Einstellung von Verwaltungspersonal beispielsweise.
Aber da ist es natürlich schon so,
dass natürlich auch die jungen Leute an sowas gewöhnt sind und wir uns,
glaube ich, eher nochmal hinterfragen müssen, warum machen wir das eigentlich nicht?
Halten wir das für blöd oder sind wir dazu nicht in
der Lage? Also sich zu überlegen,
wie nutzt man die neuen technischen Möglichkeiten eben auch im Personalprozess,
in der Personalbeschaffung
Digitale Auswahltests und Spiele zur Überprüfung von Kompetenzen, dann eben sehr stark die Analyse von Bewerberprofilen. Das heißt,
sehr viel stärker proaktiv vorgehen und die sozialen Medien sozusagen durchforsten,
wenn es uns gelingen soll,
die guten Leute an die Universitäten zu bekommen,
dann wird es nicht damit getan sein, ich sage jetzt mal,
in der Saarbrücker Zeitung oder im Hamburger Abendblatt oder wie auch immer,
die lokalen Zeitungen heißen, eine Stellenausschreibung zu platzieren.
Das machen wir zwar auch hin und wieder noch,
aber eigentlich ist das nicht wirklich erfolgsversprechend,
sondern hier muss ganz anders vorgegangen werden.
Bis hin, das hatte ich ja schon gesagt,
automatisierte Vorauswahl von Bewerbern, das ist so ein Thema,
muss man sich überlegen,
ist eine Frage der Quantität
sicherlich auch
Vielleicht dann zum Abschluss einige Gedanken, wie aus meiner Sicht
Digitalisierung von Seiten des Personalmanagements aktiv unterstützt werden kann.
Ich glaube, es ist wichtig, dass wir in der Lage sind,
die richtigen Personen für Digitalisierungsprozesse zu finden und sie zu gewinnen.
Und da bin ich der Meinung,
dass wir eigentlich eine Riesenchance vertun in der Form, dass wir eigentlich,
was das Recruiting an der eigenen Hochschule für die Verwaltung der Hochschule angeht,
hier viel zu nachlässig sind.
Das ist für den Wissenschaftsbetrieb, ist das natürlich gang und gäbe.
Aber wenn ich sehe, wir haben Informatikstudiengänge und Schwinkänge
auch zur digitalen Transformation, Data Science und so weiter.
Das sind die jungen Leute, die eigentlich natürlich
auch Schlüsselrollen in der Zukunft in der Hochschulverwaltung einnehmen können.
Warum treten wir nicht sehr viel früher als Hochschule,
die hier an der Quelle sitzt, auch mit diesen Personen in Kontakt.
Bei denjenigen, wir sollten früh ansetzen, eben auch
sehr viel stärker nochmal auf Berufsausbildung setzen und duales Studium.
Ich glaube, hier ist ein wichtiger Ansatzpunkt,
weil es uns eben nicht durch die Bank gelingen wird vom Markt,
fertig ausgebildete Fachkräfte zu gewinnen.
Insofern muss man auch da, glaube ich,
nochmal sehr viel stärker tätig werden und natürlich wird
auch für Schlüsselpositionen die Einbindung von Personalberatungen
notwendig sein
Ich bin ebenfalls fest davon überzeugt,
dass es wichtig ist, dass wir gemischte Teams etablieren,
dass eben die jungen Digital Natives zusammen mit den sogenannten Digital Immigrants zusammenarbeiten,
weil sich das gegenseitig profruchten kann.
Die jungen Leute haben die Technologiesicht, wissen,
wie man IT und digitale Medien eben anwenden kann,
während die erfahrenen älteren Kolleginnen und Kollegen sicherlich die Prozesse und
die Aufgaben und den Kontext vielleicht besser einschätzen können.
Und zusammen kann das eine gute Mischung werden.
Dazu ist es aber auch erforderlich,
dass wir abteilungsübergreifend denken und auch eben moderne Arbeitsformen etablieren
Projektmanagement-Methoden nutzen und eben auch, was, ich sage jetzt mal,
die räumliche Situation und die räumliche Ausstattung an den Hochschulen angeht,
hier einfach über neue, neue Dinge nachdenken,
um diese Arbeitsweisen dann auch in Gang zu bringen.
Des Weiteren ist es wichtig,
dass wir die Kompetenzentwicklung permanent sozusagen im Auge behalten und nicht es damit bewenden lassen,
Leute einzustellen und dann sozusagen sich selbst überlassen,
sondern dass wir konsequent eben unsere Mitarbeiter auch weiter fit machen müssen für Digitalisierungsprojekte,
Projektmanagement-Know-how, hatte ich schon erwähnt,
ist meine persönliche Sicht der Dinge,
ist jedenfalls bei uns so,
dass das
viel zu kurz kommt
Tage, haben sie es eigentlich, wenn ich sage,
nur noch mit Projekten zu tun. Natürlich haben wir auch Standardauflaufgaben,
die man nicht als Projekt jetzt sozusagen abarbeitet, aber gerade die Frage,
wer sind gute Projektmanager, wie können Projekte zum Erfolg gebracht werden.
Das sollte stärker auch berücksichtigt werden in der Personalentwicklung und dann eben auch einfach sich nicht scheuen,
mal neue Dinge auszuprobieren und es ist nicht immer bei den bewährten Methoden bewenden lassen.
Und zu guter Letzt meine ich, dass die Kooperation über
die Grenzen der eigenen Hochschule hinaus extrem wichtig ist.
Da bietet sich natürlich an, im eigenen Umfeld mal zu schauen,
Jetzt haben wir als Universität das Glück,
dass wir relativ viele Start-ups haben, auch im IT-Bereich,
sodass das naheliegend ist, sich auch mit diesen Unternehmen auszutauschen und zu überlegen,
wie kann man kleine Projekte aufsetzen, um auch Digitalisierungsdinge voranzutreiben.
Ich glaube, dass sehr viel mehr auch notwendig wäre mit studentischen Initiativen,
das haben wir auch gestern schon gehört, zusammenzuarbeiten.
Es gibt auch studentische Unternehmensberatungen an praktisch allen Hochschulen. Auch die sollte man vielleicht einbinden,
um eben diese frische Nutzerperspektive, die manchmal auch natürlich herausfordernd ist,
aber einzubringen, weil nur das führt dazu,
dass man am Schluss zu guten Ergebnissen kommt.
Und letztlich, das ist ja auch immer ein wichtiges Thema,
aber auch nicht so leicht zu realisieren, die Zusammenarbeit mit anderen Hochschulen gezielt suchen.
Wir stehen alle vor den gleichen Problemen. Das heißt nicht,
dass wir an alle Projekte immer gemeinsam rangehen müssen,
aber der Erfahrungsaustausch ist wichtig und eben auch an der einen oder anderen Stelle zu versuchen,
ob man Strukturen entwickeln kann,
die dann eben auch eine nachhaltige Umsetzung von Digitalisierung innerhalb unserer Hochschulen dann mit unterstützen.
Das wären meine Empfehlungen. Wie gesagt, alles Überlegungen,
die bei uns auch anstehen. Wir haben jetzt damit begonnen,
Projekte aufzusetzen zum Talent-Management, Arbeitgeberattraktivität. Wir sind sehr stark seit einigen Jahren im Bereich der Führungskräfteentwicklung eingestiegen und wir haben eine Digitalisierungsstrategie,
die vor etwa zwei Jahren begonnen wurde,
wo wir jetzt voll in der Personalisierung sind und die ersten Projekte eben realisieren und wir sehen,
wie diese Dinge zusammenfließen und dass es eben gerade bei der Personalarbeit,
die sich rund um diese Digitalisierung ergeben,
eben ganz große Herausforderungen gibt, die wir angehen müssen.
Wir sollten vielleicht nicht so weit gehen,
dass wir künftig dann in der Frühchenstation auftauchen, wie hier zu sehen,
da sucht jemand seinen Vizepräsident für Marketing schon und das sind ja alles Digital Natives,
die jungen, das ist ja per se durch das Geburtsjahr schon vorgegeben,
aber hier gibt es natürlich dann noch Ein Baby,
das hat schon das Smartphone da liegen,
während die Kollegin der Kollegin nebendran noch mit dem Schnüller arbeitet.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit