Musik Herzlich willkommen. In diesem Video beschäftigen wir uns mit
dem Themenkomplex der Personalentwicklung. Wir werden uns auf
die Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen konzentrieren
Hierzu möchte ich auf das sogenannte Vier-Ebenen-Modell eingehen. Die erste Ebene,
die wir im Rahmen einer Evoluation in Betracht ziehen sollten,
ist die sogenannte Reaktions- und Zufriedenheitsebene.
Hier können die Teilnehmer eines Seminares oder einer anderen Weiterbildungsveranstaltung in Form
eines Feedbackbogens ihre Zufriedenheit oder ihre Unzufriedenheit zum Ausdruck bringen.
Die Abwicklung ist mit geringen finanziellen Mitteln möglich und
auch der Zeitaufwand hält sich in Grenzen.
Jedoch ist Vorsicht geboten, da die Aussagekraft begrenzt ist
Wir haben immer eine Beeinflussung durch die Persönlichkeit des Referenten,
durch Sympathie, Antipathiepunkte und weitere Elemente,
wie beispielsweise Verpflegung während des Seminars oder Unterbringung im Hotel.
Daher macht es Sinn, ebenfalls die zweite Ebene,
sich näher anzuschauen. Die sogenannte Lernebene. Hier wollen wir
konkret den Lernerfolg kontrollieren. Wir wollen also herausfinden,
inwieweit die gesteckten Lernziele oder gegebenenfalls Lerneffekte
erzielt worden sind
Dabei macht es Sinn, zu unterscheiden in affektive Lernziele,
psychomotorische Lernziele und kognitive Lernziele.
Affektive Lernziele können beispielsweise über den Einsatz von Hollenspielen und Führungskräftegespräche
evaluiert werden. Die Zielerreichung von psychomotorischen Zielen können durch den
Einsatz von Arbeitsproben und Beobachtungen evaluiert werden und die kognitiven Lernziele
können wir kontrollieren über mündliche oder schriftliche Tests
Wir haben jetzt aber noch keine Aussage darüber, inwieweit das
erlernte Wissen auch wirklich konkret am Arbeitsplatz zur Anwendung kommt.
Daher müssen wir uns die dritte Ebene näher ansehen, die sogenannte Lerntransfer-Ebene.
Hier geht es konkret um die Anwendung des Neuerlangenwissens.
Spiegelt sich das Gelernte in einem veränderten Verhalten wieder?
Und hier müssen wir auch berücksichtigen, dass es relativ viele
Lerntransfer-Hemmnisse gibt, die genau diesen Transfer unterbinden.
Oder erschweren
Nun fehlt noch die vierte Ebene, die wir in Betracht ziehen sollten.
Hierbei handelt es sich um die sogenannte Organisationsergebnisebene. Wir stellen uns
die Frage, inwieweit eine bestimmte Weiterbildungsmaßnahme zum Organisationserfolg beiträgt.
Sie können sich vorstellen, dass dies mit gewissen Schwierigkeiten zusammenfällt.
Stellen Sie sich beispielsweise ein Führungskräfteseminar vor. Immer dann,
wenn es um die Schulung von überfachlichen Qualifikationen geht, von Schlüsselqualifikationen,
dann haben wir ein Problem mit der Quantifizierung und des Kausalitätsnachweises.
Dies war auch der Grund, warum viele Unternehmen sich
ausschließlich auf die Reaktions- und Zufriedenheitsebene verlassen und deren Kontrolle.
Wir müssen aber dahin kommen, dass wir letztlich
alle vier Ebenen versuchen abzudecken, über eine gezielte Erfolgskontrolle.
Nun haben Sie ein Grundverständnis für das vier Ebenen-Modell
und ich würde nun gerne die Diskussionsfrage aufwerfen.
Zum einen, welche Lerntransferhebnisse können die Anwendung von neuem Wissen
aus PE-Maßnahmen verhindern oder erschweren
Und zum anderen, welche konkreten Maßnahmen könnten ergriffen werden,
um Lerntransferhemmnisse abzubauen?
Vielen Dank