Mikro geht? Ja, Mikro geht, ich höre es.
Ja, herzlich willkommen. Ich freue mich sehr,
dass ich heute die Gelegenheit habe, mal vorzustellen,
was SAP ein das führende Unternehmen für die Entwicklung von Beat
betriebswirtschaftlicher Software zum Thema Einstellung von Autisten bisher gemacht hat.
Eine kleine Korrektur gleich mal am Anfang.
Wir haben nicht gesagt, dass wir 1000 einstellen,
sondern wir haben gesagt, ein Prozent.
Und wir sind noch nicht 100.000 Mitarbeiter. Aber wir arbeiten
dran. Aber dazu nachher auch noch mal
ein bisschen mehr
Zwei, drei Sätze zu meiner Person. Ich verrate ihnen mein Alter nicht,
aber ich sage so viel,
dass ich mittlerweile 23 Jahre bei der SAP bin und in
ganz unterschiedlichen Bereichen gearbeitet habe und war also auch in der Beratung,
war in der Entwicklung, war im Vertrieb und deswegen,
glaube ich, fällt es mir oftmals auch leichter,
richtige Jobs für Autisten zu finden.
Letztendlich, weil ich einfach den Konzern mittlerweile sehr gut kenne.
Seit einigen Jahren bin ich in dem Bereich Personal.
Warum bin ich dahin? Es war bestimmt nicht die Entscheidung, ich,
aus von meinem Inneren her getroffen habe, weil ich bin eigentlich jemand,
der lieber immer draußen ist und die Welt verändert und die Personaler sind ja eigentlich immer eher damit beschäftigt,
bestehende Prozesse vielleicht ein wenig zu optimieren oder eben auf sicherzustellen, dass man sie einhält.
Nee, der Grund,
warum ich letztendlich in den Personalbereich gegangen bin, es war einfach,
ich hatte zwei kleinere Kinder und wenn man dann als Berater viel unterwegs ist,
wird es irgendwann schwierig und das ist mittlerweile heute ja auch schon alles viel besser,
aber damals war das echt noch eine Challenge und das war dann für mich damals der Auslöser,
eigentlich einen Job zu suchen,
der einfach mit weniger Reisen einhergeht und mein Sohn ist 21 und unsere Tochter ist 19 und beide studieren jetzt,
der eine in Wien,
die andere in Augsburg und wir sind jetzt eigentlich gerade wieder Ehepaar mit Hund.
So, wir genießen unser Leben sehr. Gut,
das ein bisschen zu mir, zur SAP selber.
SAP, wie gesagt, ist der weltgrößte Anbieter für Unternehmenssoftware.
Wir sind extrem erfolgreich, auch jetzt in dem Cloud-Business.
Wir sind also Number One im Cloud-Business, was uns sehr stolz macht.
Wir haben mittlerweile knapp über 75.000 Mitarbeiter. Wir sind
relativ schnell gewachsen in den letzten Jahren durch auch Zukäufe,
die wir gemacht haben.
Eben auch gerade in dem Ganzen glaubt, Cloud-Umfeld.
Wir haben über 100 verschiedene Entwicklungsstandorte weltweit. Wir haben über 150 Nationalitäten,
allein davon 80 Nationalitäten in unserem Stammsitz in Waldorf,
Waldorf bei Baden nicht bei Frankfurt.
Am Anfang sind Kunden immer falsch gefahren.
Das war lustig. Die starten dann in dem kleinen Baden,
Waldorf in der Nähe des Flughafens und wussten nicht mehr weiter.
Gut,
das hat sich mittlerweile geändert
Genau, und die Firma wurde gegründet am 1. April 72,
also es ist ein relativ junges Unternehmen noch.
Und wenn Sie aufgepasst haben, ich bin 23 Jahre dabei,
das ist also schon, habe ich sehr viel Firmenkultur eigentlich mitentwickeln sehen.
Und ich sage Ihnen nur eins, meine User-ID,
also jeder von uns hat ja so eine User-Nummer,
die ist 3.3031. Also, und wir sind jetzt bei 75.000,
also da hat sich vieles getan.
Das war, wir können, also grundsätzlich noch eins,
ich würde jetzt einfach mal so ein bisschen Impulsvortrag liefern
und würde dann aber einfach auch gern öffnen für Fragen,
weil ich habe erfahren,
dass das Publikum doch auch sehr unterschiedlich ist und dass sie wirklich auch die Möglichkeit haben, dann ihre individuellen Fragen zu stellen.
Und ich versuche sie dann bestmöglichst zu beantworten. Gut,
das Projekt, wir haben es genannt, Ortism Edwork,
weil wenn SAP eine neue Initiative startet,
startet sie immer mit einem Projektnamen und wir haben diesen Kolibri gewählt,
weil ich gesagt habe, das ist irgendwie
Man mag es verschiedentlich interpretieren. Man mag es vielleicht darstellen
als ein Kollege mit einer autistischen Diagnose,
der jetzt vielleicht endlich die Blüte findet,
wo er sich ernähren kann und die Blüte soll für SAP stehen oder auch der gesellschaftliche Wandel.
Man darf das interpretieren, wie man möchte.
Sie sehen hier noch einen Link für ein Video,
da das gefilmt wird, müsste das nachher auch irgendwo abgreifbar sein,
ansonsten einfach auf unserer externen Page mal schauen.
Hier klappt leider die Internet-Connections jetzt nicht,
deswegen kann ich ihn hier nicht
direkt aufrufen
Aber das ist wirklich ein schönes Video eines autistischen Kollegen aus Amerika,
der extremst erfolgreich ist und wirklich einen extremen Mehrwert für die SAP bringt und zeigt dann auch auf,
dass er vor der United Nations im Headquarter in New York
gesprochen hat und letztendlich auch seine Geschichte erzählt hat.
Also ein schönes Video, drei, vier Minuten,
nicht so lang. Ich kann es nur wärmstens empfehlen.
Dieses Projekt haben wir gemacht, weil wir davon überzeugt sind,
dass Menschen mit einer autistischen Diagnose ein spezielles Skillset haben,
was wir extrem gut in unserem Unternehmen einsetzen können.
Und was wir definitiv
noch nicht haben
Wir haben es nicht gemacht, weil es ein soziales Projekt sein soll,
sondern es ist ein wirklich klassisch betriebswirtschaftliches Modell dahinter.
Und das ist mir auch wichtig. Natürlich hat dieses Thema des Einstellens von Kollegen
mit einer Diagnose immer einen sozialen Touch, ganz klar.
Aber es war nicht der Treiber für uns.
Und warum können wir auch sowas letztendlich nicht in einer großen
Fläche dann machen?
Weil wir sind ein börsennotiertes Unternehmen
Wir müssen letztendlich auch immer vorweisen, wo wir Gewinn machen.
Und letztendlich brauchen wir dann auch eine schwarze Null unter allem, was wir irgendwo machen.
Und so habe ich dieses Projekt auch von Anfang an aufgesetzt,
weil es mir wichtig ist, weil ich sage,
es ist wirklich nicht so, dass wir jetzt was Gutes tun,
sondern es ist wirklich so,
dass Menschen mit einer autistischen Diagnose Fähigkeiten haben,
die extremst gut in Unternehmen passen.
paar Zahlen nochmal zur Wiederholung
Interessant ist auch, um mal ein bisschen weg von dem
Thema Autismus mal nochmal zu kommen, ist auch Frauen,
Gender, Diversity bei uns ganz wichtig.
Das heißt, wie stehen wir derzeit mit unserer Quote für Frauen in Führungspositionen?
Sie sehen, wir stehen da jetzt bei 23,2 Prozent.
Und das ist nämlich noch etwas anderes, was extern eigentlich bekannt ist,
was die SAP macht im Rahmen von Diversity.
Neben dem Autismusprojekt ist eben die Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Und ich weiß nicht,
ob es der ein oder andere von ihnen auch vielleicht verfolgt hat,
dass wir eine Zahl auch rausgegeben haben,
dass wir bis Ende 2017 bei 25 Prozent sein wollen
Das war eine Selbstverpflichtung, die damals, die DAX-Companies abgegeben
haben, 2011. Und als wir 2011 gestartet haben,
waren wir bei einem Führungsanteil von weniger als 17 Prozent.
Also, auch da ist viel Dynamik immer wieder zu sehen.
Interessant eben auch noch, dass wir bald 300.000 verschiedene Kunden haben, in weltweit aufgestellt.
Und natürlich auch ein großes Netzwerk mit Partnerfirmen, circa 150.000.
Und ich nutze natürlich auch immer solche Gelegenheiten,
wenn ich eingeladen werde, um zu referieren über das Projektautismus,
Autism Matt Work, dass ich natürlich auch versuche,
andere Unternehmen für unseren Gedanken zu gewinnen
Und das ist auch etwas, was sie mitnehmen sollten.
Alles, was wir hier entwickelt haben. Wir haben alles
neu gemacht, die ganze Einstellungsprozesse wurden neu erarbeitet,
damit es funktioniert. Und das ist etwas,
was wir jedem in die Hand geben und wer Interesse hat,
kann sich darüber informieren und die entsprechenden Informationen auch bekommen.
Also es gibt, ich sage immer,
das ist die erste Preiskomponente auf einer Preisliste bei SAP,
die nichts kostet.
Zum Thema Autismus, einige Randdaten, was mich damals auch einfach extremst erstaunt hat,
doch wie viele Menschen mit einer autistischen Diagnose es weltweit gibt.
Und letztendlich mittlerweile geht die Prozentsatz eher Richtung 1,5,
aber eigentlich heißt es, dass ein Prozent der ganzen Bevölkerung
von einer autistischen Diagnose betroffen ist oder mit einer diagnostischen autistischen Diagnose betroffen ist.
So, und deswegen kam auch unsere 1 Prozent. Das heißt,
als wir 2013 weltweit kommuniziert haben,
dass wir Autisten einstellen wollen, habe ich einfach gesagt,
okay, wenn ein Prozent sozusagen die Maßzahl ist, weltweit,
dann lass uns diese ein Prozent versuchen zu replizieren in unserem Unternehmen.
Gut, damals wärmst ungefähr 650 gewesen, jetzt ins Meer.
Ich gehe auch nicht davon aus, dass wir genau exakt immer die Punktzahl landen.
Darum geht es auch nicht. Es geht darum,
dass man letztendlich aus einem ganz anderen Talentepool heraus rekrutiert.
Auch das war für mich damals extrem extremst interessant,
als ich dieses Projekt übernommen habe und ich will da
auch ganz ehrlich zu ihnen allen sein.
Das war irgendwann im Februar 2013, kam dann die damalige
Personalvorstandsvorstandsfrau auf mich zu und hat gefragt, wie sieht es denn aus?
Hättest du nicht Lust, dieses Projekt zu machen?
Habe ich gesagt, um was geht es denn da?
Weil ganz ehrlich, damals, glaube ich,
wusste ich gerade, wie man das Wort Autismus schreibt,
das war aber dann auch mein Wissen.
Dann habe ich gesagt, okay,
ich bin auch bekannt dafür,
immer irgendwelche Projekte zu machen,
die ein bisschen Challenge dahinter haben
Ich habe gesagt, ich habe mir mal einen Tag Zeit.
Ich lese mich mal ein bisschen ein.
Ich muss mal wissen, um was es da geht.
Und ich hatte es ja dermaßen fasziniert,
dass ich gesagt habe, okay, ich mache es.
Dann haben wir im Mai 2023 ihn auf der Suffire in Orlando,
Safaya, das sind die großen Kundenmessen, die wir haben.
Die haben wir normalerweise in drei Regionen, in Europa,
in Asien und in Amerika.
Das war jetzt die Safaya in Amerika. Und da kommen
eigentlich ungefähr so immer so 15, 20.000 Besucher, mindestens.
Und es ist also ein ganz interessantes Medium,
da haben wir gesagt, Mensch,
das ist doch auch eine gute Möglichkeit,
dass wir das da vielleicht auch einfach pressebekannt machen,
das Projekt
Weil im Rahmen von diesen Veranstaltungen geben wir auch
immer irgendwelche Presse-Announcement raus zu irgendwelchen Neuentwicklungen,
die wir machen und so weiter und so fort.
Und dann haben wir gesagt, komm,
dann kriegen wir mal wirklich ein bisschen einen anderen Touch rein.
Nicht nur unsere Produkte, sondern wir sagen auch mal, was wir einstellungstechnisch vorhaben.
Und Orlando hat ja eine kleine Zeitverschiebung zu Deutschland, wie sie wissen.
Und was in dieser Nacht passiert ist in meiner Inbox,
das werde ich auch nie vergessen.
Also die ist mir schier um die Ohren geflogen.
Ich habe über 1000 Mails bekommen. Von Organisationen,
von Betroffenen, von Kollegen, von Firmen,
von Partnern, die gefragt haben,
wie können wir helfen
Und das war wirklich final der ausschlaggebende Faktor für mich,
dass ich gesagt habe, okay,
es ist die richtige Zeit, jetzt solche Projekte umzusetzen.
Gut, wir haben ja auch eine ganz klare Vision und Mission bei der SAP.
Wir wollen letztendlich, dass wirklich es den Menschen mit unserer
Software besser geht und dass sie ein besseres Leben führen.
Und wenn wir jetzt mal die Brücke zu diesem Autismusprojekt schlägt,
erfüllen wir eigentlich auch zu einem großen Teil unserer Mission an der Stelle.
Und zwar wirklich nicht, nochmal, nicht im Sinne eines sozialen Projektes,
sondern dass wir wirklich Arbeitsplätze für Menschen mit einer autistischen Diagnose finden.
Und wir finden sie auch. Bevor ich wirklich ganz im
Detail dann einsteige, noch zwei, drei Sätze,
wo dieses Projekt aufgehängt ist, in welchem Vorstandsbereich.
Also grundsätzlich im Vorstandsbereich Personal und zwar deswegen,
weil alle Projekte dieser Art werden aus dem Projektteam oder aus
der Abteilung Diversity in Inclusion
Gemacht und wir haben, und deswegen habe ich die Folie
da noch mit aufgenommen, wir haben vier Schwerpunktthemen.
Das ist einmal das Thema Gender, was ich schon vorher gesagt habe,
also Frauen, Führungspositionen, Frauenanteil zu erhöhen in Unternehmen.
Dann das Thema Generation. Das heißt,
wir haben ja jetzt die Situation, Stand heute,
dass wir eigentlich fünf verschiedene Generationen im Unternehmen haben.
Und sie können sich vorstellen, dass die fünf Generationen auf ihre Challenges haben,
wenn man die zusammen in einem Team hat.
Das heißt, diese klassischen Führungsstile, die es früher gab,
funktionieren nicht mehr, sondern man muss letztendlich auch dort umdenken.
Deswegen ist das ein zweites Schwerpunktthema. Dann ein drittes Thema sind natürlich
auch Kulturen und Netzwerke. Wir haben über 150 verschiedene Nationalitäten.
Also haben wir natürlich auch letztendlich jede Kultur in unserem Unternehmen
und kulturelle Unterschiede gibt es extrem und man muss das akzeptieren.
Und das ist auch etwas, wo wir uns extrem weiterentwickeln.
Durften und mussten irgendwo und dann last but lot liest eben
dieser Arbeits-, dieser Es ist Arbeitspaket, differently abled.
Ich nenne es mit Absicht nicht disabled,
weil ich finde diesen Begriff ausgesprochen negativ,
weil Menschen mit einer Einschränkung haben extrem gute Fähigkeiten und andere Fähigkeiten.
Und deswegen sage ich differently abled und nicht disabled.
Und in diesem, in dieses Paket verantwortlich und habe zwei Schwerpunktthemen,
das einmal ist das Thema Ortis im Metwork.
Und das andere ist, dass ich mich noch um
das Thema Barrierefreiheit kümmere. Barrierefreiheit in der Kommunikation,
Barrierefreiheit im Lernen,
Barrierefreiheit in der Software
Ganz wichtig, immer wichtiger, weil auch gerade,
wenn man jetzt mal sieht, wie lernen wir denn heute?
Früher, als ich in die Schule gegangen bin und als
ich in der Uni war, da gab es klassisch eben die Vortragsreihen.
Und als ich bei der SAP angefangen habe,
waren auch noch die Schulungskurse,
man ging von Montag bis Freitag im Schulungsraum und da vorne
tanzte einer rum und man hat dann eben letztendlich die Aufgaben erledigt.
So lernen wir ja nicht mehr, sondern wir lernen ja jetzt virtuell,
wir lernen mit E-Learnings und da geht es dann auch schon los,
weil die meisten Elonings zum Beispiel nicht barrierefrei sind,
für Menschen mit einer Hör- oder Seeeinschränkung.
Nur noch so nebenbei. Auch ein ganz interessantes Thema,
was man nicht außer Acht lassen darf
Gut, das Thema Ortism at Works. So sind wir also dazu gekommen,
um letztendlich auch einen Schritt weiterzukommen in unserer Vision.
Auch was wir relativ bald festgestellt haben, kennst du einen Autisten?
Kennst du auch nur einen? Sie sind extremst unterschiedlich.
Ich habe sie alle kennengelernt, oder auf jeden Fall mal die
deutschen Kollegen im Paar in Amerika, Paar in Indien.
Es sind tolle Menschen, aber sie sind wirklich komplett verschieden.
Also irgendwelche allgemeingültigen Aussagen und die netten Filme,
die es so gibt, also die passen ja überhaupt nicht
zu diesem Thema
Jeder braucht, ist ein ganz,
ganz tolles Individuum und braucht eben auch,
und das ist eben eine Challenge für einen Arbeitgeber wie SAP,
ein individuell angepasstes Unterstützungsmodell.
Gut. Natürlich haben auch Autisten irgendwo heraus oder Situationen,
die ein Unternehmen extremst challenged. Ich meine,
Kommunikation läuft anders ab, gewisse Arbeitsprozesse laufen anders ab.
Und wenn man sich so ein typisches Unternehmen anschaut,
dann passt das erstmal einfach nicht zusammen
Das heißt, es war also eine große Aufgabe von uns.
Telefon sei still. Eine große Aufgabe von uns jetzt wirklich,
letztendlich Prozesse zu definieren und ein Umdenken in unserem Konzern zu etablieren,
damit das Miteinander dann auch funktioniert.
Weil es kann nicht sein, dass man einen Autisten einstellt,
sagst du jetzt da, mach.
Das geht nicht. Und das sind alles so Sachen,
Prozesse, die wir halt auch gelernt haben.
Auf der anderen Seite haben wir aber eben auch gesagt,
diese typischen Fähigkeiten, die Autisten auszeichnen,
ist etwas,
was genial ist
Diese Mustererkennung, diese hohe, dieses extrem gute analytische Denkvermögen, ja.
Diese, dieses, diese Null-Fehler-Toleranz, diese Detailorientierung,
das sind Sachen, die wir extremst brauchen in unserem Unternehmen. Mustererkennung.
Beispiel. Wir haben vor, wie lange ist es jetzt her,
ungefähr zwei Jahre, glaube ich, unsere neue Datenbank,
SAP Hanna, ausgerollt.
Und vorher hatten wir ja andere Datenbanken.
Jetzt muss man aber auch letztendlich die Software umprogrammieren,
sodass sie auf Hanna auch wieder läuft.
Und das ist ja letztendlich ein Muster erkennen,
umsetzen in ein neues Medium,
Typisches Beispiel dafür. Wir haben auch Kollegen in diesem Bereich eingestellt.
Oder null Fehlertoleranz im Sinne von Qualitätssicherung und Endabnahme unserer Produkte.
Testen, testen, testen, testen, testen.
Und ganz ehrlich, in meiner Laufbahn als Berater,
ja, wir hatten damals auch immer so Aufgaben,
wir mussten immer so und so viele Tage Schulung halten.
Und wir mussten so und so viele Tage Programme testen.
Und für mich war es schlimmste Programme testen,
weil spätestens nach fünf Minuten war mir langweilig.
Ich fand es einfach nur ätzend, ja. So,
und es ist ja auch toll,
wenn man doch jetzt letztendlich Menschen hat,
die so etwas einfach gerne machen
Das sind die dir auch viel besser.
Und ich muss es dann auch nicht mehr machen. Gut,
was haben wir uns aber letztendlich dann auch gedacht,
als wir das Projekt aufgesetzt haben. Eins war klar,
wir haben zwar gesagt, wir stellen ungefähr ein Prozent ein,
also sprich, sage ich jetzt mal, 600, 700 Kollegen,
vielleicht sind es auch irgendwann mehr, vielleicht sind es ein paar weniger,
aber wir können ja allein die Welt nicht treten.
Aber mit unserer Stellung, die wir haben als SAP,
wir sind ja mittlerweile nun wirklich weltweit bekannt.
Können wir als Thought Leader dieses Thema aufgreifen und versuchen andere
Zu gewinnen, die einfach den Weg mitgehen. Und auf der anderen Seite,
weil wir ein großes Unternehmen haben, Gott sei Dank solide,
schwarze Zahlen schreiben, können wir es uns auch leisten.
Am Anfang Geld in die Hand zu nehmen, um ein
neues Modell zu entwickeln, damit Autisten integriert werden können.
Weil da machen wir uns ja mal auch nichts vor.
Wir haben da am Anfang natürlich schon investiert. Und an der Stelle wieder,
was wir jetzt auch versuchen oder was wir machen müssen,
ist, damit wirklich auch so ein Modell nachhaltig funktioniert,
müssen wir natürlich mit den Kosten
nach unten
So, und das war natürlich am Anfang auch die große Frage.
Wie machen wir denn das? Klar, die Einmalkosten,
die entstanden sind, um diese ganzen Prozesse,
wie wir jetzt rekrutieren, wie wir das Onboarding gestalten und so weiter,
sind letztendlich irgendwo einmal kosten.
Das ist nicht das Problem. Aber ein Autist braucht
ein Leben lang einen speziellen Unterstützungszirkel um sich herum.
Und das ist ja auch genau wichtig, dass das dann
Unternehmen für der SAP oder auch andere Unternehmen sicherstellen.
Und das ist genau das, was letztendlich auch immer noch zusätzliches Geld kostet.
So, und damit so ein Modell nachhaltig funktioniert,
müssen wir schauen, dass wir dieses Delta finanziert bekommen
So, und ganz ehrlich, in Deutschland habe ich mich
am Anfang extremst schwerst getan. Ich habe mit dem Integrationsamt,
mit dem Integrationsfachdiensten, mit den Reha-Trägern, mit den Jobsendern,
mit den Arbeitsagenturen, liebevolle, nette Gespräche geführt.
Ich habe überhaupt nicht verstanden, wo eigentlich das große Ganze ist.
Das ist vielleicht auch die extreme Komplexität, die wir in Deutschland haben.
Wir haben aber das Projekt ja auch in Amerika ausgerollt.
Und dann habe ich da gelernt, Moment mal,
da gibt es ein Department of Free Habilitization,
die sagt im Prinzip genau das machen, was wir brauchen.
Das heißt, die greifen finanziell den Unternehmen unter die Schultern,
über die Schultern, um letztendlich einen Support zu finanzieren,
damit Menschen mit speziellen Anforderungen einfach auch einen Arbeitsplatz bekommen.
Gelernt in Amerika bin ich wieder zu meinem Integrationsamt gelaufen,
habe gesagt, wie sieht es denn aus?
So nach dem Motto, laufen solche Modelle? Ja,
und dann ging es los. Also dann kamen interessante Gespräche zustande und ich muss sagen,
und da bin ich auch wirklich stolz drauf,
was wir jetzt erreicht haben,
ist ein komplett neues Modell der Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt und den Integrationsfachdiensten.
Das heißt, sie stellen uns eine komplette Stelle für fünf Jahre.
Es ist ein SAP-Mitarbeiter, der aber vom Integrationsamt finanziert wird.
Plus einen Integrationsfachdienst für zehn Kollegen, die in Deutschland sind.
Nur für die zehn Kollegen in Deutschland.
Und sie sind wirklich zum ersten Mal von ihrem normalen Modell
der persönlichen individuellen Einzelförderung weggegangen zu einer projektbezogenen Förderung
Ich glaube, das ist der richtige Ansatz,
um wirklich auch andere Unternehmen in Deutschland dazu zu gewinnen.
Letztendlich Autisten auch einzustellen. Also das ist etwas,
was ganz neu ist, wir sind gerade in der sozusagen Erprobungsphase,
aber davon verspreche ich mir extrem viel.
Gut, also am Anfang haben wir gesagt, okay,
wir sehen uns wie so eine Art Eizelle,
so nach dem Motto, wir fangen jetzt mal an,
wir probieren das jetzt mal aus.
Was natürlich auch wichtig war von Anfang an,
wir haben gesagt, wir können das nicht alleine,
weil wir sind eine Software-Company und wir sind kein Wir haben kein Fachwissen,
kein detailliertes Fachwissen zum Thema Autismus.
Also, wir brauchen einen Partner an die Hand,
der uns dieses Fachwissen liefert. Lange Rede, kurzer Sinn,
wir sind dann bei Special Listerne hängen geblieben, Special Listerne,
ich weiß nicht, ob es der ein oder andere von ihnen kennt.
Mittlerweile, glaube ich, sehr bekannt vielleicht auch durch
die SAP oder durch die Partnerschaft mit der SAP.
Special Listerne ist eine Organisation in Dänemark, die sich das Ziel gesetzt hat,
eine Million Jobs für Autisten zu finden weltweit.
Der Gründer Talkil Sonne, Hat sich das als auf die Fahne geschrieben?
Und wir sind dann mit Talkien da in Kontakt gekommen und der sagt halt,
ja, er sucht hauptsächlich Jobs für IT-Firmen.
Und dann haben wir gesagt, okay, das müsst ihr dann passen.
Gut. Nach wie vor ist es auch so,
dass Becialistine unser Partner ist und ich sage immer,
Specialist ist unser sogenannter Golden Partner.
Aber wir haben auch gelernt, es langt uns nicht ein Partner,
sondern wir brauchen die lokalen Partner.
Also war auch schon eine Lessons Learned, als wir dann
in Indien oder in Kanada oder in Prag jetzt Kollegen eingestellt haben.
Wir arbeiten mit den lokalen Organisationen zusammen, die sich um Autisten lokal kümmern.
Meistens sind es NGOs, aber nicht immer. Gut,
dann das Nächste, was wir gesagt haben,
wir sind so eine Art Kreativpol.
Das heißt, wir wollen letztendlich Arbeitsplätze für Autisten schaffen,
was wir aber auch wollen, ist letztendlich,
dass eben Autisten auch in der Entwicklung mitarbeiten.
F&V geht es auch mal in die Richtung,
spezielle Software zu entwickeln, die vielleicht Autisten hilft in ihrem
täglichen Leben
Was wir dann natürlich auch gesagt haben, also sagen wir mal,
bei den beiden zuerst genannten, da sind wir in einer gewissen Driver-Seed-Rolle.
Bei den anderen sind wir letztendlich einer, ein Teil des ganzen Systems. Das heißt,
was wir letztendlich sicherstellen können, mit dem großen Netzwerk an Kunden,
mit den großen Netzwerkern Partnern, mit dem Bekanntheitsgrad der Firma,
dass wir letztendlich eine Plattform schaffen, wo sich Verbände,
Vereinigungen, Unternehmen treffen können und letztendlich sich einfach auch zu dem Thema Autismus austauschen können.
Das können Sie sich zurzeit so vorstellen,
dass wir eigentlich immer wieder solche Awareness-Sessions bei uns anbieten,
eigentlich in jedem Standort
Wo wir letztendlich externe und interne interessierte einladen,
wo man letztendlich dann einfach auch neue Informationskanäle anzapfen kann oder
neue Verbindungen schaffen kann und so weiter.
Auch da, denke ich, kommen wir ganz gut voran.
Und last but not least,
was mir natürlich auch ganz wichtig ist, wir zeigen,
dass es geht und damit können wir was verändern.
Ja, also wir sind nicht diejenigen,
die jetzt normalerweise theoretisch irgendwas in Hörseilen erzählen.
War frech, gell? Sondern wir sagen wirklich,
okay, wir haben es gemacht. Wir können zeigen,
dass es geht und bis Jahresende haben wir
100 Kollegen eingestellt
So, ein bisschen mehr noch zum Thema Ortism at Work,
wo stehen wir denn zur Zeit?
Sie haben es am Anfang auch schön gesagt,
dass wir wegkommen müssen von dem Informatik,
dass Autisten nur in der Informatik, in den Stämmfächern,
in den MINT-Fächern ihre Jobs finden.
Ich gebe Ihnen da vollkommen recht. Wir haben natürlich auch
angefangen mit Informatik nahen Jobs bei uns bei der SAP.
Das sind auch die alle jetzt gelistet.
Aber was Sie auch sehen können, ist,
dass wir eben mittlerweile im Personalbereich,
HR steht für Human Resources oder im Finance-Bereich eingestellt haben.
Und wo haben wir
das gemacht
Wir haben gerade jetzt im Frühjahr in Prag in unserem Shared-Service-Sender
sieben Kollegen eingestellt, fünf im Personalbereich und zwei in Finance.
Und das Shared-Service-Sender, das machst du letztendlich, die Administrativen Aufgaben im HR.
Ob es jetzt Payroll ist oder irgendwelche Abrechnungssysteme oder Finance-mäßig,
eben diese ganze Verbuchungen von Rechnungen und so weiter,
Bestellungen anlegen und das Ganze.
Das passiert so im Shared-Service-Center und da passen natürlich
die Kollegen mit ihren Fähigkeiten genauso gut hin.
Ich muss sagen, es läuft sehr, sehr gut,
sodass wir auch da verstärkt einstellen
Was sie auch oben sehen können auf der Folie, in welchen Standorten,
in welchen Ländern und in welchen Ländern wir bisher eingestellt haben.
Wir haben die ganze Initiative damals gestartet in Indien.
Das waren noch so die Pilotlokationen, haben wir es einfach mal getestet.
Und mit dem globalen Announcement, dass wir das machen wollen,
haben wir dann, da war der erste Standort Deutschland.
Deutschland stellen wir ein in Waldorf, St. Leon,
warum nur in Waldorf, St. Leon, warum nicht in Hamburg,
in der Geschäftsstelle, weil sie gerade gegenüber ist.
Weil wir natürlich immer noch extrem in entwicklungsnahen Bereichen erstmal einstellen.
Und gerade zum Beispiel die Geschäftsstelle Hamburg, Das sind eigentlich
hauptsächlich Berater und Vertriebler. Und ich sage auch,
dass ich dort auch schon eine Möglichkeit sehe,
Autisten einzustellen, aber mehr dann in den unterstützenden Funktionen.
Also nicht unbedingt jetzt vielleicht um die Gespräche mit dem Kunden
zu führen. Wobei, auch da sage ich,
wie gesagt, ich sage nicht, dass es nicht geht.
Ich sage bloß bisher, hat keinen der Kollegen,
die wir eingestellt haben, dieses Profil gehabt.
Und ich meine, wenn wir dann bei den unterstützenden Funktionen
wieder sind in der Beratung im Vertrieb,
das ist bei uns dann oftmals auch schon wieder ausgelagert
in Waldorf,
St. Leon
Ich meine, heutzutage ist es ja nicht mehr notwendig,
dass man wirklich in einem Büro zusammensitzt, um gemeinsam zu arbeiten,
sondern ich meine, das lebe der technische Fortschritt,
Streaming, technische Verknüpfungen von Laptops und so weiter.
Und ins Ofa. Wird also nach wie vor in Deutschland
der Hauptort für die Einstellungen, St. Leon und Waldorf sein.
Gut, das war Deutschland, Indien hatten wir Deutschland,
dann aber in Irland eingestellt. Irland ist auch ein Shared-Service-Center für
unsere IT-Ticketabwicklung. Also wenn irgendwelche Fehler in unseren Systemen sind,
sowohl unseren eigengenützten als auch Kundenmeldungen, also geht es um Kundenmelden, Kundenmeldungen bearbeiten.
Dann haben wir zwei Standorte in Kanada, einmal Ostküste,
einmal Westküste, Montreal und mit V. Danke, danke.
Ja. Ich bin zu früh aufgestanden heute.
Und in Amerika haben wir Palo Alto und Newtown Square,
Newtown Square ist auch unser Headquarter und Palo Alto ist der zweite große Entwicklungsstandort, den wir haben.
Genau, und dann habe ich ja gesagt, ganz frisch
sozusagen in diesem Jahr dazugekommen ist Prag mit den erwähnten Beispielen.
Wir haben erfolgreich jetzt zwei Kollegen in Brasilien eingestellt.
Wir hätten gern dort mehr eingestellt, weil wir mehr Bedarf haben.
Wir hätten also mehr Jobs, aber die Pipeline ist leer.
Und das ist zum Beispiel auch ein Thema,
warum es mich so gefreut hat, dass ich auch die Möglichkeit bekomme,
hier jetzt mit einer Universität zusammenzuarbeiten, weil das große Problem,
was wir haben, ist mittlerweile, wir kriegen zu wenig potenzielle Kandidaten.
Wir finden niemand, ja. Und das ist wirklich etwas,
wo wir halt auch jetzt sehr eng mit Universitäten zusammenarbeiten wollen,
natürlich auch primär mit regionalen Universitäten,
weil oftmals ist ja Das Thema Umzug für Menschen
mit einer autistischen Diagnose schon ein bisschen schwieriger zu gestalten.
Auch überhaupt in der frühen Lebensphase, wo sie dann sind.
Aber deswegen arbeiten wir jetzt enger zum Beispiel mit der Uni Mannheim zusammen und mit Heidelberg.
Weil ich meine, es sind ja autistische Menschen schon als Studenten da.
Und ich meine, dann kann man denen sagen,
schau mal hier, wenn du mal fertig bist,
dann geh doch mal über die Straße und klopf doch mal
bei der SAP an und bewirb dich doch einfach auch mal auf irgendwelche Stellen,
die ausgeschrieben sind.
Also das ist wirklich mittlerweile echt ein Problem,
dass wir wirklich nicht wissen,
woher wir die Kollegen teilweise in den Standorten bekommen
Kommen könnten. Und ich meine, da läuft ja dann extrem auseinander.
Ich meine, auf der anderen Seite wissen wir,
dass ganz, ganz viele Arbeit suchend sind.
Wir Papenjobs, aber wir kriegen hier die Schnittstelle dich hin.
Und das ist zum Beispiel auch, was mich treibt,
wie wir das verbessern können. Das ist übrigens in Amerika
komplett anders. Da ist die Pipeline so dermaßen voll.
Und ich denke, das ist wieder das Thema Kultur,
dass die Amerikaner einfach eine andere Kultur haben mit solchen Themen umzugehen.
Dass die offener sind und während wir so die deutsche Kultur ist ja eher ein bisschen zurückhaltend,
schauen wir erstmal, was die anderen machen. Kann sein,
dass das vielleicht ein Grund ist, aber ich meine,
also auch da bin ich immer froh, wenn ich irgendwelche Impulse,
Gedenkenanstöße bekomme, wie wir da vielleicht einfach auch weitermachen können.
Weil ich sage Ihnen manchmal ganz ehrlich, ich bin da auch ratlos.
Ich weiß es nicht, wie ich es machen soll.
Also das ist unter anderem der Grund, warum wir in Brasilien,
obwohl wir acht Positionen hatten, die wir eigentlich besetzen wollten,
aber wir hatten nur zwei Kollegen, die dann wirklich gepasst haben.
Genau. Und ganz neu jetzt Australien haben wir gerade das Projekt sozusagen gestartet.
Jetzt in Sydney und Was da auch ein interessanter,
so ein interessanter Denkanstoß an der Stelle noch ist,
also gerade auch für ein Unternehmen wie eine SAP.
Wir verkaufen ja auch in den Public-Sektor.
Nicht wenig mittlerweile. Und im Public-Sektor sind die Ausschreibungen,
werden immer mehr justiert dahingehend, dass wir auch nachweisen müssen,
natürlich zum einen, ob unsere Software barrierefrei ist,
das ist ganz klar.
Aber das reicht nicht mehr aus,
sondern mittlerweile wird auch nachgefragt,
was eine SAP macht,
um Menschen mit einer Einschränkung
zu integrieren
Und das heißt, man muss sich wirklich vorstellen,
dass dieses Projekt mittlerweile auch ein gewisser Door-Opener ist,
für unseren Sales, um im Public-Sector zu verkaufen.
Und mit diesem Launch dieses Projektes in Australien haben wir einen Riesendeal im Public-Sector gemacht.
Also, was das für mich ist, ist für mich auch so interessant.
Es sind so ganz unterschiedliche Prozesse, die auf einmal dann anfangen,
die man hätte, sich gar nicht vorher so ausdenken können.
Gut, grundsätzlich, wie Sie die Situation jetzt erwusst.
Ich habe es ja vorher schon mal kurz erwähnt,
Um dieses Modell langfristig implementieren zu können, ist es wichtig, dass es nachhaltig ist.
Nachhaltig aus verschiedenen Gesichtspunkten. In den ersten Jahren haben wir gesagt,
okay, wir haben alles gestartet, wir haben es probiert,
wir haben letztendlich einfach mal gesagt, okay,
wir starten mit ein paar Piloten, Deutschland war primär der Pilot,
dann Amerika, sagen wir mal,
der zweite und haben gemeinsam mit diesen Piloten,
mit unserem Partner Spezialisterne, eine sogenannte Onboarding-Systematik entwickelt,
so nach dem Motto, wie finden wir Kollegen,
wie finden wir raus, passen die Kollegen,
wie Wie können wir den Kollegen zeigen,
was die SAP macht?
Wie können wir Business-Teams finden, die Kollegen aufnehmen wollen und
wie stellen wir dann langfristig sicher, dass der Kollege,
wenn er dann seinen Job bei der SAP-Finale hat,
auch seine individuelle Unterstützung bekommt.
Also das ist das, was letztendlich in den ersten Jahren passiert ist.
Jetzt sind wir eher in dieser Phase schon, wo wir sagen,
okay, wir haben einen Prozess entwickelt und ich muss sagen,
von der ersten Version, die wir entwickelt haben,
würde ich mal sagen, sind 95 Prozent immer noch identisch.
Also wir hatten einen
relativ guten Schuss
Es bleibt immer so, dass ein gewisser Prozentsatz variabel bleibt.
Das hängt auch wieder davon ab, in welchem Land,
in welcher Lokation ich natürlich Kollegen einstelle,
weil auch wieder da einfach gewisse Rahmenbedingungen zu erfüllen sind,
aber so die Struktur an sich, die funktionieren.
Also wir sind sozusagen jetzt in der Phase, wo wir sagen,
wir optimieren unseren Einstellungsprozess noch ein bisschen, wie gesagt,
definieren auch solche Nachhaltigkeitsziele und wollen dann weitergehen letztendlich,
dass wir in eine gewisse Prozessreife kommen,
sodass wir nur noch
ganz wenige Sonderprozesse haben
Bei der Einstellung von Autisten. Also das heißt,
dass unsere Recruiting-Philosophie so neu abgemischt wird, dass jetzt die Elemente,
die wir neu entwickelt haben für unsere Autisten,
in den Standard gehen.
Aber auf der anderen Seite vielleicht auch durch den Bekanntheitsgrad,
immer mehr Autisten, sich vielleicht auch einfach auf Stellen dann bewerben.
Also das ist aber, sie sehen ja,
da steht auch eine Jahreszahl 2020 noch dahinter,
weil ich meine, das ist das typische Beispiel von Change Management,
Change Management braucht Zeit. Fünf Jahre ist schon relativ wenig,
aber sagen wir mal,
das ist ja
unser Ziel
Das sehen wir dann letztendlich auch an dem Thema. Am Anfang war natürlich unbedingt notwendig,
viel Information über das Thema zu kommunizieren. Das heißt,
in jener Lokation, wo wir jetzt Autisten eingestellt haben,
haben wir in einer ganz frühen Phase mit einem sogenannten Awareness-Event begonnen.
Wo wir wirklich einen halben Tag lang Gastreferenten eingeladen hatten,
Betroffene eingeladen hatten, Interne extern mit Schulen, Integration samt,
also eine ganze Quere, eine gute Mischung,
um wirklich informieren, was heißt das?
Weil natürlich auch gerade in Deutschland wieder extrem kultureller Aspekt an der Stelle auch,
natürlich schon erst mal gesagt wird, was macht ihr denn da?
So nach der, hm, warum soll ich denn?
Und so, ne? Also das ist ganz wichtig und
das soll hier ein bisschen diese Change-Management-Kurve auch verdeutlichen.
Das heißt, jetzt muss ich in Waldorf keinen Awareness-Event mehr machen.
Wir haben ein unglaubliches Wissen schon und gerade auch, ich meine,
im Standort Waldorf St. Leon, glaube ich, im Ganzen sind
So war es von 20.000 Mitarbeitern und bei 23 Jahren kenne ich natürlich viele,
aber nicht alle 20.000. Egal, wenn ich dann Kollegen wieder getroffen habe,
die ich schon jahrelang nicht mehr gesehen habe,
vor ein paar Jahren habe ich so andere HR-Prozesse entwickelt,
dann habe ich gefragt, was machst du denn jetzt gerade,
Stefanie?
Und dann sage ich, ach, das und das,
was ist denn das schon wieder?
Ja, so nach dem Motto, was entwickelst du da?
Jetzt, wenn sie mich wieder fragen, sage ich,
was machst du denn gerade?
Du, ich mache dieses Projekt, Ortisemator. Was du
machst, das ist ja ganz toll. Also es ist unglaublich bekannt,
was wirklich auch mir wirklich das Feedback dann eben gibt,
da ist einfach jetzt ein Wissen bereits gewachsen zu dem Thema.
Und wenn 1 Prozent der Menschheit letztendlich betroffen ist oder eine autistische Diagnose hat,
dann muss man dann natürlich auch sagen,
dann gibt es doch in unserem Unternehmen ganz, ganz,
ganz, ganz viele Mitarbeiter,
die vielleicht selbst betroffen sind oder die Verwandte haben,
Geschwister, Neffennichten und das ist auch etwas,
was natürlich eine immensen Informationsflüstern vorantreibt.
Auf der anderen Seite geht es natürlich so,
dass wir entsprechend unserer Best Practices natürlich verbessern und natürlich immer mehr lernen.
Ich hoffe, es war jetzt nicht zu langweilig
Und das sind manchmal Termine. Ich sage, es macht
mir auch gar nichts aus. Ich bin da, ich
bin da tiefenentspannt. Ich bin da tiefenentspannt. So,
wie sieht jetzt so eine typische Implementation eigentlich aus?
Also was ich ja gesagt habe, es ist ganz wichtig,
wir arbeiten mit Partnern zusammen. Weil wir wirklich das Wissen sozusagen,
das Autismuswissen erst mal einkaufen müssen. Golden Partner habe ich erwähnt,
mit Specialisten, da haben wir gestartet,
hier jetzt auf der Folie einfach mal ein paar Informationen,
mit welchen Partnern wir so noch zusammenarbeiten.
Da ist zum Beispiel auch dieses Department of Rehabilitization in Amerika
gelistet oder die anderen Organisationen, die,
mit denen wir verbunden sind.
Zum Beispiel The Arc,
auch ganz interessant jetzt
The Arc ist so etwas wie ein Autismusverband, würde ich mal sagen.
Angesiedelt in Newtown Swear oder in der Umgebung, also an der Ostküste.
Und die haben von sich aus jetzt gesagt,
ob sie nicht mal so ein Training entwickeln sollen,
gemeinsam mit uns, was wir sozusagen dann einfach wiederverwenden können.
Ein Training, um an den sozialen Fähigkeiten zu arbeiten.
Aber ich sage, das ist doch eine geniale Idee.
Das kann man dann wirklich als E-Learning wieder einfach jedem Kollegen
zur Verfügung stellen. Und so kann er,
wenn er Lust hat, da seine Fähigkeiten ein wenig verbessern.
Also das sind zum Beispiel solche Sachen,
die in der Zusammenarbeit jetzt kommen,
die hätte ich vor zwei Jahren
niemals gedacht
Also es ist unglaublich viel Dynamik nach wie vor drin.
So ein aktuelles Beispiel. Dann haben wir auch hier gelistet mal Abbla,
das ist die Organisation, mit denen wir in Prag zusammenarbeiten.
Ganz toller Verband auch, habe ich selber kennengelernt. Sehr kompetent,
also macht unglaublich viel Spaß, bringen super Kandidaten bei,
muss ich sagen, und betreuen auch bestmöglich.
Also ganz toll. Und oben enable in ja auch eine Organisation,
die eigentlich am Anfang weniger mit Autismus zu tun hatte,
sich da aber jetzt extrem fit gemacht hat.
Und mittlerweile das ganze Onboarding auch für uns
in Indien macht
So, wie sieht, ah ja, und natürlich kommen auch noch weitere dazu.
Wie sieht ihr nicht so ein typischer Projektplan eigentlich aus?
Und sie sehen, das ist eine relativ lange Zeitschiene,
sechs Monate. Also von dem Zeitpunkt, wo wir sagen,
okay, wir machen es bis zu dem Zeitpunkt,
wo die Kollegen eingestellt sind, sind es ungefähr sechs Monate.
Überhaupt in Lokationen, die neu sind. Also in Lokationen,
wo wir jetzt schon mehr Erfahrung haben,
geht es ein bisschen schneller, klar.
Aber in Australien zum Beispiel, wie gesagt,
jetzt haben wir Ende Oktober das gestartet und ich habe gesagt,
ich denke,
die Kollegen sind dann im Mai eingestellt
Und man sieht im Prinzip,
oder ich habe es hier einfach mal schematisch mal aufgelistet,
was eigentlich alles dann so zu tun ist.
Und das fängt eben, wie gesagt,
dann mit diesem Erwärmesthema an, was ich vorher gesagt habe,
diese erwähnende Sessions in den Lokationen, dann findet das eigentliche Recruiting statt.
Und das Recruiting haben wir outgesourcet an unseren Partner.
Warum? Aus verschiedenen Gründen. Erstens, weil ich gar nicht wusste,
wie ich rekrutieren soll. Also wie finde ich Kollegen?
Und das Zweite ist, dass wir nicht angreifbar werden.
Weil was natürlich auch damals ganz interessant war,
Als wir dieses Presse-Announcement rausgegeben haben, waren natürlich viele,
die gesagt haben, Mensch, SAP,
das ist super, aber es gab auch genügend,
die haben gesagt, das machen die doch bloß,
um wieder gut in der Presse da zu stehen.
Also auch immer diesen negativen Touch, den wir extremst vorsichtig handeln müssen.
Und dann habe ich, und dann ging es los,
so nach dem Motto, ja, wenn wir jetzt einstellen.
Und es sind vielleicht zehn potenzielle Kollegen da,
wir haben aber bloß fünf Plätze jetzt in der ersten Welle.
Jetzt sagen wir fünf ab. Wenn das rausgeht an
die Presse, kann man uns da anstrikt
Letztendlich ziehen, ja? Weil, sondern warum habt ihr
die nicht genommen? Warum habt ihr die genommen,
ne? Und um einfach zum Beispiel hier Ruhe reinzubringen,
da habe ich gesagt, okay, das Recruiting an sich,
also die Suche von Kandidaten machen unsere Partner.
Weil damit ist es außen vor und der Partner schlägt uns letztendlich dann einen,
die Kandidaten vor, die seiner Meinung nach am besten passen.
Natürlich sind wir da immer involviert, aber wie gesagt,
wir kriegen eben sozusagen einen externen View an der Stelle noch rein.
Und das ist wichtig. Wie seht ihr Rekrutierung aus?
Weil jetzt wissen wir ja auch, Autisten haben Schwächen in der sozialen Kommunikation.
Das heißt, ein typisches Interview ist fatal.
Ja, funktioniert nicht. Also das heißt, wir haben
uns jetzt was Neues überlegt. Und gemeinsam mit Spezialisten,
aus Spezialisten, er hat im Finale eigentlich mal die Methode
erst entwickelt und wir haben sie dann auf SAP angepasst.
Funktioniert das jetzt wie folgt? Also,
über die lokalen Verbände bekommen wir derzeit unsere potenziellen Kandidaten.
Aber genau mit diesen Einschränkungen,
die ich vorher schon versucht habe darzustellen,
dass wir derzeit eher zu wenig bekommen
Aber wenn, sind sie eigentlich letztendlich in den lokalen Verbänden bekannt.
Teilweise über das Integrationsamt jetzt,
immer mehr hoffentlich dann über die Zusammenarbeit mit Universitäten und Ausbildungszentren.
Aber Stand heute ist es letztendlich über die Verbände.
Und Spezialisten oder im Prinzip unsere Partner sind ja ein Teil dieses Netzwerks.
Und so bekommen wir also letztendlich unsere möglichen Kandidaten.
Dann geht natürlich, müssen wir natürlich schon vorher auch irgendwie mal
so eine Art Bre-Screening machen, ist klar.
Dazu haben wir einen relativ detaillierten Fragenkatalog entwickelt,
wo wir aber auch verstärkt nachfragen,
was Spezialinteressen sind
Ja, weil wo Spezialinteressen sind und sie sind passend zur IT,
ist da eine hohe Chance eigentlich letztendlich,
hier einen potenziellen Kandidaten zu finden. Ein anderes Thema,
was wir natürlich abfragen, ist es Englisch,
weil wir sind zwar nach wie vor ein deutsches Unternehmen,
aber wir sind international aufgestellt, das heisst Englisch ist einfach wichtig,
weil wir haben nahezu kein Team mehr, wo nur Deutsch gesprochen wird.
Also auch alle E-Mails und so weiter wird eigentlich alles Englisch gesprochen.
Deswegen Fragen war einfach Englisch ab,
aber das ist ja oftmals bei OTS nicht das Thema.
Ja, überhaupt nicht. So, und dann gibt es
also noch eine Reihe von weiteren Fragen und so weiter.
So, wie gesagt, das Bre-Screening erfolgt dann über
unseren Partner Specialisten oder die anderen auf der Folie
vorher gezeigten
Und dann haben wir einen Pool an potenziellen Kandidaten,
die laden wir ein zu einem sogenannten Lego Hangout.
Hangout im Sinne von, das ist etwas entspannt und lescherer zugeht.
Das ist ein Halbtages-Workshop mit jeweils vier potenziellen Kandidaten.
Und die Aufgabe ist zum einen einen Lego-Roboter zusammenzubauen und dann
zwei einfache Programmieraufgaben zu lösen.
Und dann findet noch ein Gespräch mit unserem Partner statt
So, warum machen wir das?
Da habe ich auch am Ende gedacht, sag mal,
fangen wir jetzt an zu spielen hier oder wie?
Ne, das ist eine wirklich ernsthafte Sache und ich bin wirklich dabei,
letztendlich diese Art des Einstellens wirklich in den Standardprozess zu übernehmen.
Warum? Also, ich habe hier vier Menschen, die zusammensitzen.
Sie haben vier, viermal steht ein Kasten mit einem auseinandergebauten Roboter
da und wie gesagt, er muss ja zusammengebaut werden.
Wenn man diese Kollegen beobachtet, wie sie das tun,
ist unglaublich viel Information schon geflossen,
wo ich sehen kann,
wo Fähigkeiten bei diesen Menschen sind
Ich weiß schon, wie bauen sie denn zusammen?
Bauen sie einfach nach Anleitung zusammen? Also ich bin
so einer bei Ikea-Prospekten, wenn ich irgendwas zusammenschauen muss.
Also ich arbeite mich Bild für Bild durch,
sonst habe ich also, es geht gar nichts.
Also ich bin total untalentiert für sowas. Anderes Thema ist,
wenn irgendein Kollege eine Frage hat, fängt er an mit den anderen zu kommunizieren.
Oder oftmals ist es ja auch so, dass sie sehr
gerne sprechen und sehr viel, also ohne Punkt und Komma.
Also auf jeden Fall ist es eine recht spielerische Art,
ohne dass ein, eine unangenehme Bewerbersituation auftritt,
wo man wirklich letztendlich sich so gegenseitig kennenlernen kann.
Von der, wie gesagt, unser Partner ist natürlich immer dabei.
Und es ist auch immer der lokale Projektleiter seitens SAP dabei.
Gut, also dann läuft es so ab. Nein,
ist der Roboter irgendwann zusammengebaut. Auch das geht meistens sehr schnell
im Vergleich zu neurotypischen, die die gleiche Aufgabe schon machen durften.
Dann sind es zwei Programmieraufgaben, ganz einfach. Wir haben
auf dem Boden ein weißes Dina-Null-Blatt mit vier Post-its drauf,
A, B, C,
D. Und der Roboter startet bei A,
fährt nach B,
nach C,
nach Deo-Nar zurück
So, und auch da ist es unglaublich,
mit welcher Genauigkeit diese Aufgabe gemacht wird. Das heißt,
habe ich die Aufgabe gemacht, mit meinen neurotypischen Kollegen,
dann war halt da ein Radstand drauf,
das war dann in Ordnung, da waren wir dann,
postet da abgehakt, da ging es dann so,
also so ungefähr Vigi-Vaschi.
Bei den Kollegen, die ich selbst mitbeobachten durfte,
starren der Roboter aber sowas von exakt auf diesem Post-it drauf.
Und das ist genau wieder dieses Genauigkeit, diese Detailorientierung,
die exakt eine immense Aussage trifft oder uns gibt,
was ist denn wirklich das Talent dieses Einzelnen Menschen
Gut, wie gesagt, danach findet noch ein Gespräch statt.
Und wir starten, also bei der letzten Welle in Deutschland
haben wir mit 25 Kollegen diesen Lego-Hangout-Workshop gemacht.
Und wir haben dann zwölf Kollegen in die Onboarding-Phase übernommen.
Also es ist auch da einfach dann festzustellen,
dass man die einfach nicht passen.
So wie bei jedem anderen Recruiting-Prozess auch. Es gibt halt immer
ein gewisses Raster, wo man dann auch da nochmal durchfällt.
Gut, das ist die Recruiting-Seite,
Preparation Onboarding
Kommt das eigentliche Onboarding? Und das ist in Deutschland,
machen wir sechs Wochen lang. In Amerika machen wir es
fünf Wochen. In Indien machen wir es länger,
weil wir da mehr investieren müssen, weil einfach die Ausbildung
von Autisten in Indien noch nicht so gut gewährleistet ist.
Also das variiert ein wenig, ja. Aber letztendlich die Themenblöcke,
die in dem Onboarding-Paket adressiert werden, sind überall gleich.
Bloß manchmal braucht man länger dazu, ja. So,
also und dieses Onboarding,
also nehmen wir mal exemplarisch jetzt das in Deutschland,
was sechs Wochen dauert
Gerade im Prinzip drei zentrale Blogge. Einmal die ersten beiden Wochen,
wo einfach nochmal auch an den Skills und den Fähigkeiten
gearbeitet wird und gewisse Rahmenbedingungen und Regeln definiert werden.
Ja, so nach dem Motto, was ist zu tun, wenn?
Ja, dann die, und in der Phase,
auch vielleicht wichtig an der Stelle dieses Onboarding findet bei uns auf dem Campus statt.
Ich habe gesagt, ich möchte kein separates Schulungszentrum haben oder
irgendwo in ein Hotel gehen oder sonst wohin,
sondern ich will ja auch, dass die späteren Kollegen die SAP kennenlernen.
Und die SAP ist ein liebevoller chaotischer Haufen halt auch,
ja. Also ich meine, wir sind sehr dynamisch,
ja, ich meine, Wären wir nicht so,
wären wir nicht so innovativ, würden wir nicht so gute Produkte entwickeln.
Aber das hat natürlich auch ein bestimmtes Verhalten. Und das heißt,
das möchte ich einfach, dass das die Kollegen auch frühzeitig mitbekommen.
Um dann auch für sich zu entscheiden,
möchte ich da arbeiten oder möchte ich nicht?
Weil wir hatten auch drei Kollegen bisher,
die dann gesagt haben, es ist zwar toll,
aber ich glaube, ich kann das nicht aushalten.
Weil wir können die SAP nicht ändern. Das können wir
nicht. Wir können viel tun, um irgendwelchen Support sicherzustellen.
Aber ich meine, wir sind zum Beispiel Weltmeister im Reorganisieren bei der SAP.
Ja, ich meine, das ist etwas,
was sich nicht verändern kann
Und wenn da wirklich einfach ein Autist auch Schwierigkeiten hat,
dass heute der Manager Müller heißt und vielleicht in einem halben
Jahr Meier und vielleicht dann auch noch in Amerika sitzt,
das ist eine Tatsache, das ist einfach so.
Und deswegen war es mir immer wichtig,
dass wir das Onboarding auch wirklich im Campus machen,
weil dann kriegt man das mit. So,
und auf der anderen Seite kriegt man auch mit,
wo man bei uns essen gehen kann,
wie laut sie in den Kantinen ist,
wie laut die Kaffeemaschinen vielleicht sind, dass man vielleicht Zeiten findet in der Kantine, wo es ruhiger ist.
Und das begleiten wir alles. Also sie sind nie alleine.
Und ich meine, so finden sie sich langsam aber sicher
in einer SAP
auch zurecht
Und ich sagte ja, im Standort Waldorf,
St. Leon, also das ist nochmal getrennt,
aber in Waldorf selber sind es, glaube ich, 12.000 Kollegen.
Ich meine, da gibt es halt nicht nur eine Kantine,
da gibt es fünf, ja.
Und dementsprechend groß ist der Campus. Und das muss man einfach lernen,
ja. Dann muss man einfach gezeigt bekommen, ja.
Wir machen da auch eine Campus-Tour, dass sie so sehen,
wo alles ist. Wir gehen auch zum Beispiel zum Gesundheitswesen,
dass wenn irgendwie Probleme da sind,
dass sie einfach auch alleine vielleicht dahin gehen können.
Also da findet wirklich, also einfach so, ja,
eine Zusammenarbeit von Anfang an statt
So, das sind die beiden ersten Wochen, die beiden ist Folgewochen,
beschäftigen wir uns dann primär wirklich mit der eigentlichen SAP.
Das heißt, was machen wir? Wir machen das typische SAP Onboarding,
das ist so eine ganze Programmschulung, die da abläuft, aber eben dann in kleineren.
Bausteinen, sodass einfach auch immer wieder Ruhephasen ermöglicht werden.
Und in der letzten Phase kommen dann die Business Teams mit dazu,
die dann zeigen, was letztendlich die Aufgabe ist in ihrem Team,
wofür sie einen autistischen Kollegen einstellen möchten.
Und das läuft dann so ab,
dass eigentlich die Teams auch einem Tag kommen,
auch eine kleine, erst mal für sich vorstellen natürlich,
wie ich gesagt habe, und dann so eine Aufgabe mitbringen,
die die Autisten dann lösen sollen, innerhalb von zwei Tagen.
Also es ist jetzt nicht eine komplett neue Programmentwicklung,
nein, ein kleineres Feature. Und da ist auch faszinierend,
wie man sehr schnell feststellt, wer passt zu wem am besten.
Weil das ist eben auch das, was Neues ist an
der Stelle. Also wir wirklich versuchen,
schon in der ganz frühen Phase auch das Team zu finden,
was für den Kollegen dann das Beste ist. So,
in dieser Phase dann werden auch die Business Teams geschult,
weil das ist ja ganz wichtig,
dass wir im Detail dann einfach auch die die Manager und die Kollegen darauf vorbereiten,
was heißt es denn einen Autisten im Team zu haben.
Und in diesem Teamtraining, wenn alles gut läuft,
ist eben der Autist dann sozusagen schon mit dabei und kann dann eben auch sagen,
und ich brauche das oder ich brauche das bitte nicht.
Oder ich mache mir nicht so ein komisches Licht in meinem Zimmer,
oder kann ich einen Arbeitsplatz haben,
der vielleicht mehr am Eng ist oder, oder,
oder, oder, oder.
Da kommt alles raus und letztendlich wird es dann umgesetzt und nach,
zu Ende der sechsten Woche, dann wird auf beiden Seiten entschieden,
ob eine Einstellung erfolgt oder nicht.
Genau. So,
und dann sind sie eingestellt
Und dann geht es weiter. Jetzt überspringe ich jetzt diese
Folie mit dem ganz wichtigen Unterstützungszyklus, den wir aufbauen.
Warte, ich mache es einfach mal, dass man,
glaube ich, mal schon alles sieht.
Der Unterstützungszyklus hat mehrere Rollen. Das eine ist,
dass natürlich einfach der Manager in seiner klassischen Management- und Leadership-Funktion
natürlich gewisse Aufgaben übernehmen muss.
Aber auch der ist zum Beispiel geschult dahingehend,
wenn es um Zieldefinitionen geht.
Wie mache ich eine Zieldefinition mit einem Autisten
Oder mit dem autistischen Kollegen, der dann an Bord ist. Weil,
was wir auch gesagt haben, Inklusion heißt für uns,
die Kollegen haben den gleichen Arbeitsvertrag,
ich will jeder andere Mitarbeiter auch, der auf diesem Joblevel ist.
Und nehmen auch am normalen, gleichen Performance Zyklus teil.
Also, es gibt Zieldefinitionen zum Jahresanfang.
Es gibt ein Halbjahresreview und es gibt das Finale Review
aufgrund dessen dann entsprechend auch der Bonus ausbezahlt wird,
beziehungsweise andere Dinge laufen.
Exakt das Gleiche
Weil auch nur so bleibt es nachhaltig. Und ich meine,
das kann jeder lernen. Jeder Manager kann es lernen,
dass man vielleicht etwas genauer noch weiter Zieldefinition ist oder was
auch immer noch zu beachten ist.
Dann, was ganz wichtig ist, wir haben es,
glaube ich, vorher kurz besprochen.
Das heißt, wenn irgendwas auftritt, ja, wo,
na klar, wir haben es besprochen, genau.
Also nach dem Motto, wenn irgendetwas nicht mehr nach Schema F,
so wie eigentlich an gedacht läuft,
gibt es verschiedene Möglichkeiten.
Oftmals höheren Autisten dann aufzuarbeiten
Und das muss man natürlich auch in den Griff kriegen. Und dafür haben wir unseren Buddy definiert,
das ist ein Kollege im Team,
der sehr eng mit dem Autisten Zusammenarbeit, das ist auch,
die suchen sich gegenseitig, weil da können wir auch nicht sagen,
du bist Buddy, ja, sondern das muss ein,
das muss das richtige Couple entstehen, ja,
dass auch ein gewisses Vertrauen da ist,
dass wenn so eine Situation zum Beispiel kommt, oh,
das läuft jetzt anders gerade, ja,
nicht nur einfach nichts mehr machen, sondern zum Buddy gehen,
dass die Regel geht zum Buddy, sag,
was das Problem ist, ja, und Buddy hilft,
weil normalerweise sind das ganz minimale Justierungen,
die dann notwendig sind
Also wie gesagt, der Buddy sitzt im Team.
Dann haben wir den Ort diesem Edwork-Mentor an der Stelle.
Es ist ein erfahrener Kollege, der die SAP
sehr gut kennt, der aber nicht im Team ist.
Der sozusagen berät bei Karriereplanung. Weil auch das ist oftmals eine Aufgabe,
was ein autistischer Kollege bisher einfach nicht gewohnt war.
Gelangt hat, weiß der Teufel was. Das heißt,
einfach ein erfahrener Kollegen,
der zum Beispiel auch so eine Reorganisation mit ihm bespricht,
dass da also jetzt nicht eine Angstsituation generiert wird,
sondern sagt, du sagst, das ist jetzt ganz normal.
Wir werden hier
gerade mal wieder umorganisiert aus den und denen
Gründen, pass auf, das ist dein neuer Chef,
ich gehe mit dir dahin,
ja, um da wirklich einfach ihn zu begleiten.
Das ist das eine oder wie gesagt, eben auch an
seiner individuellen Karriereplanung zu arbeiten. Also als als väterlicher Ratgeber,
weil man es mal vielleicht etwas plakativ so formulieren.
Dann haben wir natürlich noch diese sogenannten Job-Live-Skills,
die so Coaches sind, die werden oftmals finanziert.
Also das sind Sachen,
die zum Beispiel vom Department of Rehabilitation kommen oder von den
einzelnen Verbänden gestellt werden oder das zum Beispiel in Deutschland
der Integrationsfachdienst an der Stelle
Also, das sind sozusagen Menschen, die wirklich außerhalb der Firma sind,
aber dann in den anderen Dingen beratend tätig werden.
Weil, ich meine, was wir als Arbeitgeber natürlich nur sicherstellen können,
ist, dass wir einen entsprechenden Support sicherstellen,
in der Zeit, wo er arbeitet.
Also, sage ich jetzt von acht bis fünf oder wann auch immer.
Aber wenn er um fünf oder um sechs oder um sieben
das Büro verlässt, dann sind wir nicht mehr zuständig.
Das können wir auch nicht. Aber dafür haben wir eben
just diesen sozusagen zweiten Cycle da aufgebaut und die Schnittstelle ist,
wie gesagt, dann dieser Job-Life-Skill-Coach,
dann sozusagen die zweite Hälfte anprigert und generiert und eventuell auch mal mit der Familie spricht.
Oder ich meine, steht ein Umzug an, was ist zu tun?
Das sind ganz, ganz, ganz unterschiedliche Dinge einfach des täglichen Lebens.
Oder der Busplan, der Busfahrplan verändert sich und der Bus
fährt jetzt aufgrund einer Baustelle gerade einfach nicht mehr.
So rum, sondern fährt anders. Das sind Situationen,
die zu einer Krise führen können. Und ich meine,
sowas kann man wirklich, wenn man den richtigen Circle aufgebaut hat,
recht schnell in den Griff kriegen.
Wichtig ist nur eins und das ist wirklich etwas,
was wir wirklich, was im Prinzip in das goldene Regelbuch kommt.
Wenn Probleme da sind, der Buddy muss es wissen,
weil riechen kann man es auch noch nicht, ja.
Aber das funktioniert. Also deswegen ist ja auch so wichtig,
dass Buddy und autistischer Kollege dann wirklich auch sehr gut harmonisieren und zusammenpassen.
So, die überspringen wir jetzt. So,
ein paar Sachen noch zum Thema Einfluss, weil das ist auch etwas,
was natürlich uns immer wieder treibt, ja. Ich meine,
auch das ist eine Anforderung von unserem Aufsichtsratsvorsitzenden Haso-Blattner ehemals,
Gründungsmitglied, immer, natürlich immer noch,
Gründungsmitglied der SAP,
aber ehemaliger technischer Vorstand
Der natürlich auch irgendwo immer sagt, okay,
wir müssen immer wohl nachweisen, was ist der Mehrwert letztendlich?
Was bringt es uns als SAB, dass wir Aotisten einstellen?
Weil wie gesagt, wir machen ja daraus keinen Corporate Social Responsibility-Projekt.
Und das sind zum Beispiel auch Sachen, ich meine,
da sind wir auch mit Universitäten zugange mit Harvard, Business School,
mit Cambridge, mit einer Reihe mehr in der Schweiz einige und so weiter.
Und ich meine, da gibt es im Prinzip noch keinerlei
Informationen dazu. Und was wir jetzt auch machen wollen,
mittelfristig ist einfach, dass wir mal sagen, okay,
wir setzen uns mal mit ein paar Universitäten zusammen und
da komme ich auch nochmal auf sie zu
Weil ich möchte einfach, dass die Regionen vertreten sind.
Und dass das nicht so einen amerikanischen Touch kriegt oder irgendwie so einen deutschen Touch,
sondern ich möchte dann ein globales Gremium haben,
wo wirklich wir die Universitäten mal zusammenbringen und überlegen,
wie können wir denn sowas mal letztendlich wissenschaftlich mal angehen.
Weil ich denke, das ist auch etwas,
was man einfach mal machen muss.
Und ist vielleicht auch mal ein interessantes Thema für irgendwelche Doktoranden.
Vielleicht. Aber ich meine, da stecken wir auch
noch drauf
Oh, das sind noch ganz am Anfang.
Wie gesagt, Rom ist auch nicht in einer Nacht entstanden.
Sagen wir mal so, aber mittelfristig ist es einfach ein Thema,
was für uns auch wichtig ist. Aber auf der anderen Seite,
wenn mich jetzt sein Hasso-Platt noch fragt, ja,
hm, was ist denn jetzt eigentlich der Mehrwert?
Ja, ich kann dir trotzdem schon verschiedene sagen,
weil was definitiv da ist, ist mal ganz klar,
das Thema, dass wir neue Talente in unser Unternehmen kriegen.
Hier sind drei Kollegen aus Amerika mal gelistet,
der übrigens genau selbiger, je nach hier, der Patrick,
der ist auch in dem Video zu sehen,
von der United Nation da im im April.
Ort Weltautistentag, wo er einen tollen Vortrag erhalten hat,
macht einen super Job als Project Associate.
Und wie gesagt, ist also auch Bill McBurmot,
unser Vorstand, kennt ihn auch.
Und setzt ihn teilweise also auch schon für Projekte ein.
Also das heißt, da haben wir einfach ein Talent gefunden,
welches wir vorher einfach mit unseren Standardrekrutierungsmaßnahmen nicht gefunden hätten.
Ein anderer Kollege, wie gesagt, hat hier was erschafft
bei SAP Integration and Orchestration.
Und der hat ein Dokument entwickelt, was wirklich schon
6.500 User verwendet haben
Also das ist so gut und so einfach und so strukturiert und
so logisch und analytisch, wie der eine typische Fähigkeit,
unfallautistischen Kollegen, das ist einfach genial.
Aber was auch interessant ist, die Jennys, man sieht es,
sie war 13 Jahre arbeitslos und kam dann letztendlich über so
eine Onboarding-Welle bei uns in Amerika zu einer Einstellung.
Und die hat bereits auf der SAPD kommen,
also das ist unsere Technologiemesse, diesen sogenannten Hackathon gewonnen.
Also Hackathon sind Methoden oder so Workshops, die ablaufen,
wo eine gewisse Aufgabe vorgegeben wird und die,
meistens machen wir es mit Studenten,
die dann die Aufgabe haben,
dann eine schöne Application draus zu bauen.
Habt ihr gewonnen?
Ja, war 13 Jahre arbeitslos
Ja, das sind echt Talente. Also,
das ist etwas, wo man dann hast und sagt,
okay, das habe ich jetzt verstanden,
aber jetzt mal ein bisschen mehr noch.
Dann natürlich auch letztendlich die Community. Wie arbeiten wir mit
anderen Bereichen jetzt zusammen? Da kann man ein bisschen schneller
drüber gehen. Dann natürlich auch, was ganz interessant ist,
haben wir auch, glaube ich, vorher drüber gesprochen.
Autism brauchen klare Kommunikationsstrukturen. Klare Ansagen. Und das ist
, glaube ich, allen gleich. Das heißt,
wir lernen oder wir es bekommen als Feedback von den Teams,
die Kollegen eingestellt haben,
dass sie jetzt viel klarer und eindeutiger kommunizieren
Und ganz ehrlich, das hilft nämlich jedem, ja.
Wie oft war ich schon in irgendwelchen Meetings, wo irgendjemand was erzählt hat,
wo ich dann gedacht habe, habe ich das jetzt verstanden?
Ich glaube eigentlich nicht. Aber frage ich jetzt, ach nee,
warten wir mal ab, ich frage mal nachher einen Kollegen.
Das wird niemals passieren, wenn ein autistischer Kollege im Raum ist.
Der fragt so lange, bis er es verstanden hat und
dann haben sie die anderen auch verstanden, ja.
Und ehrlich gesagt, das liebe ich auch. Oder diese
Ehrlichkeit, die dann wirklich auch davon ausgeht, ja.
Weil ich habe, also wirklich, Gerade die Kollegen,
die in Deutschland jetzt schon zwei Jahre jetzt dann weiter Company sind,
ja, die sind ja auch wirklich schon Teil, da ist AP geworden.
Also die sind so richtig aufgetaut. Also die haben sich
schon verändert auch und fühlen sich extrem wohl und sagen aber dann trotzdem immer noch ganz ehrlich,
ob ihnen das jetzt gerade gefällt, was ich anhabe oder nicht.
Aber das denke ich mir auch immer. Am Anfang habe ich mir gedacht,
hm, ein bisschen komisch und mal gar nicht so gewöhnt,
aber wenn ich dann gesagt habe, ja,
sieht gut aus, was du heute anhast,
dann freue ich mich,
weil er meint es dann auch so.
So,
das sind die netten Rahmenbedingungen
Gut, Company Identity, das heißt,
wir stehen einfach zu diesem Thema auch einfach in der,
in der Umsetzung unserer Vision, to make the world Run Better.
Und da sind einfach mal exemplarisch ein paar Sachen aufgeführt,
wenn, da kann ich Ihnen auch noch weiteres liefern.
Wir sind ja mittlerweile wirklich permanent in irgendwelchen Pressen zu finden.
Und es ist auch das Schöne, also es ist nicht so,
dass wir fragen müssen, dürfen wir,
sondern die Presse kommt auf uns zu und ist immer wieder interessiert an Interviews.
Also jetzt gerade aktuell gibt es in Forbes in dieser Beila,
Fokus, nicht Forbes. Forbes kommt jetzt erst. Kommt jetzt
erst. In Fokus einen Artikel auch von mir an der Stelle.
Also dauernd passiert irgendwas, BBC läuft noch diese Woche was.
Und es ist wirklich, es ist einfach Interesse da.
Man will wissen, was machen wir? Und wir nutzen natürlich einfach diese Medien,
um zu sagen, was wir machen, um andere zu gewinnen,
die dann letztendlich mit uns den Weg gehen.
Gut. Last but not least, natürlich durch solche Aktionen,
das hat natürlich schon auch eine extreme positive Auswirkung auf unserem Brand.
Und damit hatte ich dann also Hasau auch erstmal beruhigt und
konnte letztendlich einfach auch den Mehrwert erstmal in der Weise nachweisen,
dass er sagt, okay, das ist gut.
Und was mich persönlich auch stolz macht,
und dann bin ich letztendlich auch erstmal am Schluss für heute,
vom Vortrag her, Was es zum ersten Mal gab,
ist, dass in der letzten Hauptversammlung im Frühjahr diesen Jahres dieses Projekt auch erwähnt wurde von unserem Vorstand.
Also wir nehmen das wirklich ernst und das ist auch die Botschaft,
wenn Sie Fragen haben, wenn Sie irgendwo Kollegen haben,
die vielleicht Interesse hätten,
einen Job bei der SAP oder Interesse an einem Job bei der SAP hätten,
wie gesagt, Waldorf, St. Leon in Deutschland, leider keine andere Lokation.
Kommen Sie auf uns zu, ja.
Bleiben Sie mit mir in Kontakt. Internetadresse ist ganz einfach
, stephanie.nentstil.sAP.com. Irgendwo steht es da, glaube ich,
auch noch drauf
Auf den Folien. Und ja, und wenn sie auch
Anregungen haben, was wir vielleicht auch noch adressieren könnten,
also wir lernen gerne von allen Seiten.
So, in diesem erst mal. Herzlichen Dank fürs Zuhören
. Ich hoffe, es war einigermaßen erträglich,
auch in dieser späteren Stunde schon am Tage.
Und ich würde jetzt einfach sozusagen Fragen beantworten,
wenn welche da sind
Ich hätte elf Fragen. Ich denke, zwei sind,
jetzt mal erst mal, das eine ist,
welche Berline gab es längst des Projektes, die geblößt wurden und welche?
Wir haben alles gelöst, sonst wären wir nicht so weit,
nee, sonst wären wir nicht, wo wir heute sind.
Und sonst hätten wir das Projekt ja irgendwann stoppen müssen.
Also die Challenge war letztendlich, dass wir komplett den Recruiting-Prozess
neu entwickeln mussten. Und wie gesagt, es hat uns
ja keiner gesagt, wie wir es machen sollen.
Also wir haben uns wirklich hingesetzt und überlegt,
was könnte funktionieren
Und das war natürlich erst mal eine extrem große Hürde.
Was niemals seine Hürde war, war das Commitment von den Kollegen.
Von der SAP an sich. Das war nie das Problem.
Die zweite wäre vielleicht, welche anderen Diagnosen sind denn interessant bisher?
Das habe ich jetzt befürchtet. Nein, nein,
nein, Quatsch. Sagen wir mal so. Ich kann
die Frage nicht beantworten, welche Diagnosen,
weil ich nicht weiß, was eine Diagnose für Skills
mit sich bringt
Wir haben ganz spezielle Fähigkeiten, die wir brauchen,
die wir von unseren Mitarbeitern verlangen. Und welche Diagnose da hinten dransteht,
weiß ich nicht und ist mir vielleicht sogar auch egal.
Weil sicherlich haben wir schon auch, oder ich meine,
wir haben sicherlich auch schon Menschen mit anderen Diagnosen
in unseren Unternehmen eingestellt und das funktioniert so.
Es geht eben darum, braucht eine bestimmte Gruppe ein spezielles,
eine Spezialbehandlung. Sowas wie den Support-Surger, das Support-Zirkel,
den haben wir nur für unsere autistischen Kollegen, für niemand anders.
Also die Buddy-Rolle haben wir schon, ja,
aber die wird nicht so gelebt, so extrem.
Weil normalerweise, ja, nimmt halt der Unterstützungsbedarf ab.
Während ein Autist das eher am Leben lang braucht. Ich meine,
wir haben ja auch Menschen mit anderen Einschränkungen in unserem Unternehmen.
Wir haben ja viele seeeingeschränkte, höhereingeschränkte, auch Menschen mit
körperlichen Einschränkungen und so weiter. Aber wie gesagt,
ich musste den Ball leider zurückspielen an der Stelle,
weil ich nicht weiß, welche Diagnose uns unsere potenziellen Skills zuführt.
Aber wir sagen auch, wir sind offen.
Wir sind wirklich offen. Weil ich denke auch das,
was wir hier jetzt gemacht haben. Ich denke,
da kann man sehr viel immer wieder verwenden für andere Diagnosen auch.
Also glaube ich, kann ich nicht beweisen.
Ich glaube es einfach
Aber auf der anderen Seite sage ich auch,
wir müssen jetzt erst mal stabil werden mit unseren Autisten.
Und dann machen wir das Nächste. Waren es nur zwei oder kommen
noch neun? Dann spüre ich gerne weiter. Gleiche Einheit,
vielleicht die Einheit, wer führt diese Menschen da aufgetaucht werden?
Das Wort alles, die sagten dann die Lösung,
eigentlich ein ganz normaler Manager, der auch wechseln kann.
Ja. Das führt zwei Freiheit, welche Ausbildung oder
welche Zusatzqualifikation bekommen diese Manager, die ja...
Die kriegen ein Training von uns, die kriegen ein Training,
was wir normalerweise gemeinsam mit unseren Partnern machen
Bis sie das Wort herausbelangt. Das ist ein Halb-,
Halb-Tages-Training und ja, müssen halb Tages-Training normalerweise mit dem Team,
oft mit dem autistischen Kollegen zusammen, dass man das auch wirklich optimieren kann.
Und dann gibt es eben entsprechend auch immer Coaching-Stunden.
Also wenn Bedarf ist bei einem Manager, wenn Bedarf ist,
bei einem Mitarbeiter, bei einem Buddy und so weiter,
dafür haben wir unsere Coaches und dann dort der Telefonhörer
in die Hand genommen und dann gibt es einen Beratungstermin,
Beratungsgespräch, was auch dann immer notwendig ist.
Das ist sehr unterschiedlich. Aber sie werden nicht
zum Spezialisten im Thema Autismus ausgebildet.
Das definitiv nicht
Gut, vielleicht noch das Angrenzende. Ich habe verstanden,
dass das dann keine Frauen drin sind,
die auf den Kunden losgeblieben lassen werden,
sondern dass das Einzelne den Menschen mit so besonders fähig an sind,
die im Team mit anderen Neurotypischen.
Genau, also das ist für mich auch Inklusion. Das heißt,
wir haben nicht alle Autisten irgendwo in einem Bereich,
sondern sie sind Teil der einzelnen Teams.
Ich glaube, es gibt nur ein Team,
wo wir zwei Autisten haben, Stand heute.
Und es ist immer nur einer.
Oder eine
Und das finde ich auch wichtig, weil ich meine,
oftmals wollen die auch nicht da so gesondert gesehen werden.
Und so sind sie einfach Teil im Team.
Und ich meine, schönes Beispiel auch,
was so ein Team dann lernen muss, ist,
wir haben so eine gewisse Lunchkultur bei der SAP.
Also erst mal sind wir alle per Du.
Auch ein Problem schon. Für manche gewesen. Also da
haben wir jetzt auch eine Regelung, dass der sie sagen darf.
Weil macht ja nichts. Kann man auch lernen. Aber
unsere Kultur ist eben das lockere Du.
Und auf der anderen Seite sind die Bürotüren offen
Auch typisch für eine SAP. Und wenn irgendeiner Mittagessen geht,
wenn er nicht schon irgendeine Verabredung hat, guckt er bei denen
nicht in den Büros vorbei und sagt, gehst du mit Mittagessen?
Und ja, oder nein. Und das war zum Beispiel
auch für manchen, manch ein Autist schon ein Problem.
Weil er hatte dann das Gefühl, er muss mit.
Aber es ist kein Muss, das ist so.
Aber das ist so eine Situation, die zu einer Krise früher,
die Krise erzählt er Gott sei Dank sein Buddy und der Buddy sagt,
okay, wir müssen da eine andere Regelung finden.
Und wir haben jetzt da auch eine individuelle Regel gefunden,
wie diejenigen, die FNWL ihn einladen würden,
zum Mittagessen mitzugehen, sieht an der bestimmten Lage eines bestimmten Gegenstandes,
will ich heute gehen oder nicht.
Wird gar nicht mehr gefragt. Warum nicht? Kein Problem
, alles machen
Auch Menschen mit anderen physischen Beeinträchtigungen, Depressionen und so weiter brauchen ähnliche Regeln.
Also ich meine, das ist genau das, was halt,
sage ich auch, was unsere Lieder der Zukunft lernen müssen.
Das ist was anderes. Das ist eine andere Mannschaft,
die man führen muss zukünftig, ja.
Also wie viele Kollegen gehen? Weniger, weniger. Aber
wir haben auch schon ein paar verloren. Ich glaube,
in Amerika sind drei Haben die SAP wieder verlassen? Wir,
in Deutschland haben wir jetzt 20, hätten 21 und einer,
da war es einfach so, der musste jetzt nochmal in eine Reha-Einrichtung.
Der war einfach noch nicht,
der war zwar von seinen Fähigkeiten her genial,
aber er war einfach noch nicht so reif,
dass er die Rolle eines Arbeitnehmers wahrnehmen kann.
So formuliert es immer der Herr Deusch vom Integrationsamt, das gefällt mir.
Das heißt, da muss man einfach ihn noch ein bisschen erstmal schulen.
Also der ist nach wie vor sozusagen da, ja,
aber der ist jetzt freigestellt und ist jetzt erstmal
noch meine Reha für ein halbes Jahr
Also Fluktuation ist auch da, aber geringer. Das finde ich
auf eine ganz einfache Frage. Ich sehe das Bild,
das müssen wir bloß sagen, die jüngeren Mitarbeiter gibt es
da so eine Altersbegrenzung von Menschen, die sich...
Also eigentlich mal grundsätzlich nicht, aber es ist auch so,
das passt wieder zu diesem Nachhaltigkeitsgedanken. Wir haben ja eine bestimmte Rekrutierungsphilosophie,
also so und so viel Early Talents,
also im Sinne von wirklich auch jung und so und so viel Erfahrene.
Warum auch? Weil ich meine,
wir brauchen diese wirklich jungen, diese Generation XY,
also die da gerade, die brauchen wir einfach,
weil die natürlich anders innovativ auf Produktentwicklung machen,
wie ich zum Beispiel.
Also insofern haben wir, sagen wir, dass wir natürlich
von der Rekrutierungsphilosophie die gleiche haben bei Audisten, wie bei neurotypischen.
Also wir versuchen verstärkt Jüngere. Aber nichtsdestotrotz, wie gesagt,
da die Jennys, glaube ich, war 53 oder so.
Also auch. Das hängt jetzt gar nicht mal
unbedingt damit zusammen. Wir haben ja klare Vorgaben,
wir sollen Early Talents heuern und wenn
möglichst mehr Frauen
Jetzt wird das beim Autismus-Thema schwierig,
weil eben das Verhältnis, die Proportion,
1 zu 4 ist im Vergleich Frauen zu Männern mit einer autistischen Diagnose.
Aber ich meine, da versuchen wir einfach,
wie gesagt, unsere Vorgaben einfach auch umzusetzen.
Aber es gibt keine klare Altersbeschränkung. Weiß ich nicht.
Und mir ist das Qualifikationsniveau bestellt. Wir haben alles.
Und wir haben auch Kollegen eingestellt,
die keine abgeschlossene Berufsausbildung haben
Aber auch da ist natürlich unser Ziel,
in der weiteren Vernetzung und der Zusammenarbeit mit Universitäten,
dass wir natürlich da auch einfach auch schon einen Abschluss,
oder einfach die Arbeitsbedingungen in Universitäten für Autisten schaffen,
wo sie einen Abschluss machen können.
Weil das natürlich schon auch besser ist.
Also sind die einfach die Grundanschriften, sie sind einzig bewusst.
Das ist unterschiedlich. Wir haben unterschiedliche Büros,
auch so Art, also typische Großrahmenbüros haben wir nicht bei
der SAP
Aber unter anderem in der Onboarding-Phase wird auch geklärt,
welche Bürobedingungen der Kollege braucht. Und das ist ja auch
sehr unterschiedlich. Ja, manche haben gar kein Problem,
können komplett sich in der Bürolandschaft zurechtfinden.
Manche brauchen einfach so einen gewissen Rückzugsort,
da stellen wir dann oftmals auch so Schallwände hin oder einfach so Headsets,
um so die Geräusche auszublenden. Aber genau das ist,
man lernt sich kennen in der Onboarding-Phase und stellt dann sicher,
dass der Arbeitsplatz so ausgestandet ist. Aber das ist wirklich,
das sind so Das ist eigentlich nicht mal fast erwähnenswert,
weil das ist so minimal, was man da verändern muss.
Gar kein Problem. Was ich gelernt habe,
der Buddy ist eine der heimlichen, die es sowieso gibt,
die ich jetzt gerade eingeführt habe für mich.
Die Rolle gibt es ja. Und da gibt es da
Anleitungen, spezielle Gefühle, die wir uns überlegen.
Oder ist das Ganze an Ergibt sich das Ganze an Ausgeben?
Ja, ja, ja, ja.
Keine Anreize und schon gar keine finanziellen. Ja,
wir sind in der Zeit jetzt auch ganz genau.
Es war gut, dass es so gekommen zu haben
wird.
Wird ja