Ja, wie ja eben schon gesagt,
beschäftige ich mich schon seit vielen Themen, vielen Jahren mit,
man kann eigentlich nicht sagen, diesem Thema allgemeinen Themen des Arbeitsmarktes,
Bildung, Familie, Familienpolitik, wir evaluieren auch Familienpolitik,
wir waren auch eingebunden, wenn ihnen das was sagt,
in die Gesamtevaluation, familienpolitischer Maßnahmen und Leistung der Bundesregierung.
Das Systemfeld ist also relativ breit und es hat immer auch wieder mit der Werbstätigkeit speziell von Frauen zu tun und meine Aufgabe,
jedenfalls, wenn ich sie richtig verstanden habe,
heute ist ihnen eine Menge an Zahlen und Fakten an die Hand zu geben,
vielleicht auch als Argumentationshilfe für Sie in Ihren beruflichen Funktionen oder aber auch,
wenn Sie noch studieren, zum Anregen, zur Anregung,
über welche Dinge Mann oder Frau in dem Fall sich Gedanken machen sollte.
Im Verlaufe des Studiums auch, wie man seine Erwerbsleben gestalten sollte.
Ich möchte kurz auf die Qualifikationen eingehen,
von Hochschulabgängerinnen, wir sind ja in der Uni,
also konzentriere ich mich vor allem auf Akademikerinnen heute,
werde dann einiges zur Erwerbstätigkeit von Frauen in Deutschland sagen,
gerne auch immer mit Blick auf Europa im Vergleich,
wo wir so stehen
Hier in Deutschland, dann mein Spezialthema, Einkommenseffekte verschiedener erwerbsbiografischer Entscheidungen Ihnen vorstellen,
das meine ich insbesondere mit, das muss man sich klar machen,
da muss man auch informiert sein, bevor man entscheidet,
welche Konsequenzen das hat, dann werde ich ein paar Folien zeigen,
auch zu Frauen in Führungspositionen,
wo wir da stehen und mit einem Fazit abschließen,
nochmal zu appellieren, was wirklich wichtig ist.
Viele von Ihnen scheinen mir noch nicht so weit zu sein,
dass Sie jetzt sagen könnten, das ist jetzt alles zu spät,
was wir hier präsentieren werden, die Entscheidungen sind alle gefallen,
sondern ich gucke eher in Gesichter, mir signalisieren,
ja, das könnte noch auf wuchtbaren Boden fallen,
die Vorträge halte ich am liebsten.
Ich halte auch öfter welche vor älteren Damen,
die stimmen dann immer zu und sagen, ja,
müssen Sie noch viel lauter sagen,
aber bei Ihnen kann es vielleicht auch noch Handlungskonsequenzen haben,
von daher, umso schöner.
Zur Qualifikation ganz am Anfang, also wenn wir uns anschauen,
wie viele Frauen pro 100 Männer heutzutage die Universitäten verlassen,
dann haben wir hier mal so einen Querschnitt über ein paar Länder.
Deutschland ist hier das dritte Land von links und wir sehen,
es kommen in allen Ländern bis auf die Schweiz,
in allen, die hier dargestellt sind, mehr Frauen,
also mehr als 100 Frauen auf 100 Männer.
Also in Deutschland sind es ungefähr 140 Frauen pro 100 Männer,
die 2012 die Universitäten verlassen haben.
Das nur als eine Statistik unter vielen möglichen, die einfach zeigt,
wie doll stark die Frauen doch in der Bildung aufgeholt haben.
Stichwort Bildungsaufholung der Frauen ist ja eben auch über Jahrzehnte ein Prozess,
der sich vollzogen hat. Heutzutage sind Frauen eben nicht mehr
schlechter gebildet, oft sogar besser gebildet als Männer.
Das fängt schon in der Grundschule an,
wo die Mädchen die besseren Zeugnisse haben.
Und sie gehen zumindest zahlreicher auch von den Universitäten ab
Man dann allerdings auf die Fächergruppen guckt,
präsentiert sich dann auch gleich an ein anderes Bild.
Hier haben wir den Anteil, den Frauenanteil an den Abgängern und verschiedenen Studienfächern.
Mint ist hier das Stichwort. Naturwissenschaften, Mathe und IT,
also M-I-N sozusagen von Mint, ist hier dunkelblau abgetragen.
Da sehen Sie die Frauenquote sogar doch deutlich ansteigen über die Jahre,
wobei immer noch deutlich unter 50 Prozent hier für Deutschland.
Sie sehen aber bei Tee von Mint, also den Ingenieurinnen,
da krebsen wir da doch immer noch so unter 20 Prozent rum.
Und da kommen wir auch nicht wirklich voran, wie die Zahlen zeigen.
Also Stichwort berufliche Segregation. Da hat sich nicht viel getan.
Und das sieht man auch im Vergleich der anderen europäischen Länder,
dass es eigentlich ein ähnliches Bild überall gibt.
Hier habe ich die Zahlen nur an Deutschland rangeschrieben,
nochmal diese drei Fächer oder diese Auseinanderdividierung in MEN
auf der einen Seite und Tee auf der anderen.
Und hier nochmal kontrastiert mit dem hellen Balken,
das sind die Geisteswissenschaften.
Da sehen wir einen Frauenanteil
ganz typisch bei 72 Prozent
Und sie sehen, er schießt in allen Ländern nach oben.
Bei den Geisteswissenschaften, während er eben bei Mathematik,
Informatik und Naturwissenschaften doch deutlich drunter liegt.
Und bei den Ingenieuren gibt es Unterschiede. Wenn Sie zum Beispiel mal Polen anschauen,
hier sehen Sie einen relativ hohen Anteil, Frauenanteil von den Unis abgehenden Ingenieuren.
Das ist also schon auch eine Besonderheit,
dass dort offensichtlich doch auch viele Frauen in diesen technischen Berufen oder Studiengängen zu finden sind.
Aber ansonsten haben wir da doch eher niedrige Anteile der Frauen.
Das heißt, es sind immer mehr Frauen mit Studium ausgestattet,
auch mit Julian Abschluss. Frauen brechen auch weniger ab als Männer,
aber die Fächerverteilung ist nach wie vor eine ziemlich klassische,
zumindest in Deutschland und mit Ausnahmen oder wenigen Abweichungen kann man das auch für Europa so sagen.
Wenn wir uns über Erwerbsmuster Gedanken machen, nämlich mal eine Folie vorgeschaltet,
bevor gleich viele Zahlen wiederkommen, was beeinflusst ihr eigentlich so?
Ich habe das mal so ein bisschen strukturiert,
auch für mich, Vielleicht hilft es auch für Sie,
das gedanklich ein bisschen zu sortieren, welche Prozesse da eigentlich wirken.
Also wir haben es mit vier Prozessen meiner Art, meiner Meinung nach zu tun,
zum einen mit Zuschreibungsprozessen, was wird Frauen eigentlich zugetraut?
Das sind Designment-Theorien, die da dahinterstehen. Zum Beispiel,
da geht es um Produktivität, was wird Frauen zugetraut,
wenn sie zu Hause arbeiten,
wie produktiv sie da sein können in Tälerarbeit, ja,
um mal ein Beispiel zu nennen oder Teilzeit,
wie produktiv kann man in Teilzeit sein?
Kann man eine Führungsposition auch mit Kindern schaffen?
Das ist auch eine Frage der Zuschreibung. Also das hat
ganz viel mit Rollenbildern zu tun,
die dahinter stehen und zugeschrieben wird seitens der Arbeitgeber natürlich,
aber auch seitens der Gesellschaft insgesamt,
die der Arbeitgeber mehr oder weniger
auch spiegelt
Nachdem, auf welcher Generation er angehört. Dann gibt es natürlich
auch selbst Einwahlprozesse, Frauen entscheiden sich auch ganz bewusst für
bestimmte Berufe oder bestimmte Jobs und für andere auch bewusst nicht.
Da kann man natürlich dann auch drüber streiten, ja gut,
das ist alles immer eine Frage der Rahmenbedingungen, in denen sie agieren.
Ja, auch eine Frage der Infrastruktur in der Betreuung von Kindern
beispielsweise, die dahinter steht. Aber man muss doch festhalten,
viele Entscheidungen von Frauen werden auch aufgrund, wie wir sagen,
deren Präferenzen getroffen, also deren eigenen Vorlieben,
was ihnen eben wichtig ist
Und da steht nicht immer das hohe Einkommen an oberster Stelle,
sondern ganz oft, wie wir wissen, auch identifikern,
auch Identifikationen mit den Jobinhalten, Flexibilität, Vereinbarkeit,
mit Familie und Beruf und so weiter.
Der dritte Punkt ist das Salting. Wir haben es zunehmend
auch mit Assorting-Prozessen derart zu tun. Vielleicht haben Sie mal Classeeling gehört,
dass Frauen der Zugang zu bestimmten Positionen erschwert wird.
Es gibt Befunde dafür. Es gibt allerdings auch Befunde,
dass Frauen diese Positionen aus wohl über überlegten Gründen ablehnen.
Das muss man auch immer beides sehen. Aber es gibt durchaus auch Shorting-Prozesse,
dass Frauen eben nicht eingestellt werden für bestimmte Jobs oder aber
innerbetrieblich bestimmte Stufen der Karriereleiter nach oben eben nicht erklimmen.
Und der letzte Punkt, der dann auch ganz viel mit dem Einkommen zu tun hat,
das verdient wird, ist der, der Bargaining-Prozesse, wie verhandeln Frauen.
Auch dazu gibt es jede Menge Studien. Nicht nur,
wir verhandeln Frauen mit dem Arbeitgeber, sondern eben auch ganz wichtig,
wie verhandeln Frauen zu Hause im partnerschaftlichen Kontext,
denn da werden eigentlich die Rahmenbedingungen dafür auch gesetzt,
Zeit, Energie auf dem Arbeitsmarkt vorhanden ist und auch,
welche Rolle man auch auf dem Arbeitsmarkt einnimmt.
Wie wir wissen, nehmen Frauen in Deutschland immer noch überwiegend die Rolle der Zuverdienerin ein,
also nicht derjenigen, die das Familieneinkommen nach Hause bringt,
sondern eben der hinzuverdienenden neben einem meist männlichen Hauptverdiener.
Und das hat auch Konsequenzen natürlich für den Verdienst. Ja,
das hat Konsequenzen dafür, wie ich mich einsortiere,
in welche Jobs, ob ich einen Teilzeitjob,
einen geringfügigen Job nehme und ja, und welchen Umständen ich arbeite,
in welcher Branche, in welchem Beruf,
aber es hat auch Einfluss natürlich auf das Einkommen,
wie ich meinem Arbeitgeber gegenüber trete.
Diese Prozesse werden letztlich von verschiedenen Akteuren, könnte man sagen,
oder auch Strukturen gesteuert. Einmal natürlich auch durch die Politik.
Stichwort Ehegattensplitting könnte man da nehmen oder auch ein Elterngeldregime. Sie vielleicht gelesen,
in der Presse ist gerade neue Reformen des Elterngeldes verabschiedet worden,
Elterngeld plus, die ganz speziell und gezielt da ansetzt,
die Zeit nach der Geburt des Kindes möglichst für beide Partner
mit dem Kind gemeinsam erlebbar zu machen
Beide an dieser Familienarbeit teilhaben zu lassen, das auch zu prämieren,
indem die Elternzeit ausgedehnt wird und gleichzeitig dafür zu sorgen,
dass Frauen aber eben dann auch mit einem Bein im Beruf bleiben können,
neben der Partner eben auch auf Teilzeit geht oder sogar eben
ein paar Partnermonate übernimmt und sich ganz temporär aus dem Erwerbsleben verabschiedet.
Da gibt es diverse politische Instrumente,
die leider nicht alle in eine Richtung wirken,
was wir oft kritisieren,
sondern die sich teilweise konträr gegenüberstehen und sich auch in der Wirkung leider widersprechen zum Teil.
Das ist einfach so, das ist halt die Situation,
mit der wir leben müssen,
die wir auch
nicht nur in Deutschland haben
Aber an der wir natürlich permanent auch ackern und argumentieren und sagen,
hier, Politikberatung, das muss anders sein.
Und da müsst ihr mal einen Schritt weiterkommen. Ein weiter wichtiger Punkt ist,
was ich schon angesprochen habe, der Partnerkontext natürlich.
Der beeinflusst auch eben, wie Frauen auf dem Arbeitsmarkt auftreten können.
Infrastruktur ist wichtig, zunehmend auch Pflege, nicht nur Kinderbetreuung.
Und Rollenbilder hatte ich schon erwähnt, das sind letztlich auch Institutionen,
die sich über die Zeit in einem Land gebildet haben,
entwickelt haben und die auch durchaus unterschiedlich sind.
Nicht nur zwischen europäischen Ländern, sondern wie wir gleich noch
sehen werden,
auch zwischen
West- und Ostdeutschland
Wenn wir uns hier zum Beispiel mal anschauen im europäischen Vergleich,
die Teilzeitquoten von Frauen in Abhängigkeit vom Alter des jüngsten Kindes, was sind wir da?
Hier ist Deutschland das zweite Land von links.
Jetzt steht da praktischerweise gerade so ein Weiten drüber,
aber man kann es vielleicht so ungefähr sehen,
der linke Balken kennzeichnet, die Teilzeitquote von Müttern mit Kindern unter sechs.
Der mittlere von Müttern von Kindern im Grundschulalter und der rechte Balken gibt an,
wie viel Prozent der beschäftigten Frauen noch Teilzeit arbeiten,
wenn ihre Kinder schon im Teenageralter sind.
Und was sie hier sehen, ist,
dass diese Teilzeitquote sogar geringfügig steigt, wenn die Kinder in die Schule kommen.
Und danach, wenn sie 12 plus sind, nur marginal zurückgeht.
Also nicht sehr stark. Das heißt also,
über 60 Prozent der Frauen, die überhaupt arbeiten, arbeiten,
auch dann noch Teilzeit, wenn ihre Kinder schon zwölf sind oder älter.
Das ist ein ganz wichtiger Befund, der wirklich eine deutsche Besonderheit darstellt,
weil in den meisten anderen Ländern, das sehen sie ja auch,
entweder Teilzeit von vornherein, wo ist der Point dahin?
Eine geringere Rolle spielt, schauen sie sich ja Dänemark an,
aber auch Länder wie Spanien, Italien, Polen praktisch gar nicht vorhanden.
Also in Osteuropa kennt man das Teilzeitfindung eigentlich so auch nicht.
Oder aber es geht zumindest dann stärker zurück,
wenn die Kinder älter sind,
wobei wir hier schon auch noch die Niederlande als Ausnahmeland haben,
da arbeiten aber auch viele Männer Teilzeit, muss man dazu sagen.
Also da ist halt halt nicht nur ein Frauenthema,
wie das ja in Deutschland der Fall ist,
sondern eben auch von Männern stark besetzt und deshalb auch anders gewertschätzt seitens der Gesellschaft.
Diese Verharrung oder Beharrung in Teilzeit hat unmittelbar auch mit der Lohnlücke zu tun zwischen Frauen und Männern,
die man, wenn man sie über den Lebensverlauf hin beobachtet,
also für verschiedene Altersgruppen jeweils im Querschnitt dann sieht man,
dass Frauen und Männer eigentlich bis zur Geburt des ersten Kindes in Deutschland weitgehend gleich verdienen.
Also die Schere ist minimal dazwischen. Ja, wie gesagt,
die mittlere, unbereinigte Lohnlücke. Aber dann geht es auseinander
. Die Männer wachsen ganz normal im Einkommen weiter,
wie man das so kennt von den normalen Lohnprofilen,
mit abnehmender Steigungsrate zwar, aber sie wachsen.
Und die Frauen bleiben stehen. Die gehen erst mal raus,
dann kommen sie in Teilzeit wieder und in Teilzeit gibt es kaum Einkommenswachstum.
Warum gibt es in Teilzeit kaum Einkommenswachstum,
weil es kaum Beförderung gibt und weil es kaum Weiterbildung gibt.
Das eine hat mit dem anderen natürlich auch zu tun
Das habe ich auch an eigenen Analysen zeigen können.
Und das sieht man auch in ganz vielen Studien,
dass Teilzeit im Prinzip bestenfalls das Somankapital erhält,
dass man bis dato erworben hat, aber nicht erweitert.
Und dementsprechend steigt auch das Einkommen nicht.
Komm jetzt zu einigen Einkommenssimulationen, die ich durchgeführt habe.
Und zwar mit zwei verschiedenen Hintergründen. Ich wollte zum einmal
einzeigen, wie man Geburtsverhalten in Deutschland erklären kann.
Ich habe nämlich die Einkommensverluste aus Erwerbsausgeburtsbedingten
erwerbsunterbrechungen berechnet
Und habe dann durch Variationen der Zeitpunkte,
zu denen die Frauen das erste Kind bekamen, zeigen können,
dass es tatsächlich unter bestimmten Umständen Sinn machen kann,
die Geburt aufzuschieben.
Also das, was wir auch in Westdeutschland beobachten,
vor allem Makademikerinnen, dass zunehmend aufgeschoben wird,
Stichwort Social Freasing, ganz groß in den Medien derzeit auch.
Und zum anderen wollte ich gerne auch einen Beitrag leisten zu dem Thema Gender Pay Gap,
was uns ja auch sehr stark beschäftigt,
dem brechen wir auch, zeige ich noch später.
Ich wollte aber
dieses Diskriminierungsargument daraus halten
Ja, dass er da immer mitschwingt und auch immer mitdiskutiert wird.
Und wie hält man das raus, indem man nicht Männer mit Frauen,
Frauen mit Männern vergleicht, sondern Frauen mit anderen Frauen.
Das habe ich gemacht. Ich habe mir nämlich hier angeschaut für
verschiedene Bildungsgruppen. Hier dargestellt ist die Akademikerin. Eine,
die mit 27 einsteigt nach dem Studium in den Beruf,
in ihr Erwerbsleben und dann kontinuierlich Vollzeit durcharbeitet.
Ich konnte leider nur bis 45 rechnen. Das war datenbedingt,
aber sie sehen ja einen Lohnverlauf, der im Prinzip denen der Männer entspricht.
Stören Sie sich nicht an den Zahlen,
das sind Daten vom soziokonomischen Panel 2001 bis 20006,
Aber es geht um die Strukturinformationen hierbei, nicht um die absoluten Werte.
So, also das ist im Prinzip ein ganz klassischer Lohnverlauf,
den man auch für Männer so findet.
Und dem habe ich gegenübergestellt, den Lohnverlauf einer Frau,
die nach verschiedenen Mustern unterbricht.
Hier ist dargestellt, sie hat erst zwei Jahre gearbeitet,
dann ist sie drei Jahre ganz rausgegangen.
Dann hat sie drei Jahre Teilzeit gearbeitet, hier wirken verschiedene Effekte.
Und schließlich ist sie, was wirklich ambitioniert ist als Annahme für Westdeutschland,
nach diesen drei Jahren Teilzeit dann wieder in die Vollzeit zurückgegangen.
Das heißt, sie ist, als ihr Kind in die
Grundschule kam, Wieder in Vollzeit gewesen.
Und diese vertikalen Abstände, zwischen denen zwei Kurven zeigen,
praktisch die Differenz im Bruttojahreslohn in Euro an.
Alle, die hier ökonometrisch unterwegs sind, das sind natürlich Delektionskorrekturen drin.
Nur so als Stichwort, das ist die Idee dabei.
Und dann kann man natürlich auch diese Fläche aufsummieren und berechnen,
was hat die insgesamt verloren an Lohn.
Und die Idee dahinter ist, was hätte sie denn verdienen können,
wenn sie sich anders verhalten hätte? Ja,
und das versuche ich eben zu zeigen anhand einer Frau,
die genau die gleiche Bildung hat,
zum selben Zeitpunkt eingestiegen ist,
nur sich dann hier an diesem Punkt
anders entschieden hat
So, und wenn man das in Zahlen ausdrückt,
hier dieses Beispiel, hier wurde auch eine Akademikerin,
hier wurde das Kind mit 30 bekommen.
Das erste, und dann ist das genau Unterbrechungsfrau,
das muss ich mal gerade gucken. Dieser Verlauf hier,
den ich eben dargestellt hatte, drei Jahre Auszeit, drei Jahre Teilzeit,
dann summiert sich das bis 45 auf Bruttolohnverluste von ungefähr 180.000 Euro.
Und sie sehen, dass diese Verluste unterschiedlich ausfallen,
je nachdem, welches Muster ich wähle,
wenn ich nur drei Jahre rausgehe, sehen sie,
ist es ja viel weniger, wenn ich die drei Jahre anders gestalte,
nämlich ein Auszeitjahr plus zwei Teilzeit statt 0 Auszeit und drei Teilzeit.
Sehen Sie das auch sofort höher ausfällt,
weil die Auszeit halt richtig Geld kostet.
Aber was ich daran wirklich erstaunlich fand, ist letztlich dieser obere Teil hier.
Denn diese Säulen sind ja alle aus drei Teilen bestehen.
Der untere Teil gibt an, welches Einkommen verloren wird,
während der Auszeit selbst. Das ist trivial. Der mittlere
Teil gibt an, welches Einkommen verloren wird, während der Teilzeitphase.
Auch das ist klar, dass man dann weniger Geld hat,
immer nur Teilzeit arbeitet.
Aber der obere Teil gibt an, welches Einkommen verloren wird.
Ich zeige es nochmal. In der Phase,
wo sie schon wieder in Vollzeit ist
So, das ist dieser Teil. Und diesen Teil unterschätzen
Frauen massiv, massiv. Das macht sich niemand klar.
Dass diese Person ja oben nicht wieder eingeholt wird in der Regel.
Und ich habe hunderte von Verläufen simuliert, mit unterschiedlichsten Annahmen.
Es ist in keinem einzigen Fall so gewesen,
dass sich diese Verläufe irgendwie aneinander angenähert hätte.
Und deswegen ist es mir mal ganz wichtig, wirklich darauf hinzuweisen,
dass man in diesen Lebenseinkommensdimensionen beziehungsweise in diesen Erwerbsverläufen denken muss.
Es geht nicht nur darum, was man heute,
was man morgen verliert, Oft wird argumentiert, naja,
ich kriege ja vom Staat dann auch Geld,
ich kriege ja Elterngeld, alles richtig, ja,
kurzfristig fühlt sich das gar nicht so schlimm an, aber langfristig,
mittel- bis langfristig kann das enorme Konsequenzen haben, Stichwort Altersarmut.
Hier geht der Erwerbsverlauf nur bis 45, sie wissen,
wir arbeiten alle bis mindestens 67 und dann kommen noch die
verlorenen Renten oder nicht erworbenen Rentenansprüche.
Natürlich obendrauf. Also das sind einfach die Zahlen,
die man sich klar machen muss, Frau sich klar machen muss,
wie man sich dann entscheidet, ist eine ganz andere Frage.
Ich bin nur der Meinung, informierte Entscheidung sollte man treffen
Sollte wissen, was auf einen zukommt, wenn man sich so entscheidet.
Ein paar Zahlen zur Führung, das wird Ihnen wahrscheinlich bekannt sein.
Wir verstehen Führungspositionen ja als ein Qualitätsmerkmal von Frauenerwerbstätigkeit,
so wie Einkommen auch, Führung eben mit einem besonderen Status verbunden,
mit einem besonderen Gestaltungsmöglichkeiten.
Deswegen, wenn wir über Frauenerwerbstätigkeit reden,
reden wir in der Regel auch irgendwann über Führung,
ja, wie weit nach oben haben wir es denn geschafft.
Und da gibt es natürlich wieder ganz viele verschiedene Indikatoren,
die man da zur Rate ziehen kann.
Hier, was oft gemacht wird,
es wird eben geguckt
Wie sind Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien repräsentiert?
Also in den Aufsichtsräten respektive Vorständen, in verschiedenen europäischen Ländern.
Hier sind erstmal nur EU-Länder sortiert. Da sehen Sie uns
an siebter Stelle mit 20 Prozent. Das sind Aufsichtsräte in dem Fall,
weil Deutschland halt Vorstände auf der einen Seite Aufsichtsräte,
auf der anderen Seite hat, es haben nicht alle Länder,
manche haben auch nur ein Gremium.
Von daher ist es schon mal schwer zu vergleichen.
Und wenn Sie da neben den EU-Ländern natürlich noch Norwegen anschauen,
ja unten, hier ist Norwegen 2004 die Frauenquote in Aufsichtsräten eingeführt,
dann sehen Sie, die 40 Prozent wird dort tatsächlich auch gehalten.
Island hat sogar noch eine höhere Frauenquote. Das heißt,
das Bild ist durchaus gemischt. Also man kann es nicht nur als positive Nachricht werten,
dass wir hier an siebter Stelle stehen, sondern ja,
es gibt eben schon noch Länder, die deutlich besser abschneiden.
Und dann ist eben auch die Frage, wo sitzen die Frauen?
Die sitzen eben vorwiegend in den Aufsichtsräten. Dort,
zumal auch noch ganz oft von der Arbeitnehmervertretung rein bestellt.
Es ist also nicht wirklich eine Leistung in dem Sinne,
dass man sich freuen könnte,
dass die Arbeit der Frauen stärker honoriert wird und dass sie es über eigene Leistung sozusagen geschafft haben,
sondern ja, es ist eben teilweise auch mitbestimmungsbedingt,
was natürlich trotzdem gerne so hingenommen wird, aber man muss sich dessen bewusst sein.
Und man möchte die Frauen natürlich auch gerne in die Vorstände reinbekommen.
Möchte ja auch, dass sie ans Ruder der Gestaltung
gelangen und nicht nur kontrollieren in den Aufsichtsräten.
Auch da ein persönlicher Standpunkt von mir,
man sollte aber trotzdem auch gerne kleine Schritte erstmal so hinnehmen und sich freuen,
wenn man einen kleinen Fortschritt erreicht und nicht gleich alles erwarten wollen.
Also wir kriegen jetzt ein Gesetz, dass die Frauenquote
in Führungspositionen in Aufsichtsräten zunächst mal für börsennotierte Unternehmen vorsieht.
Und ich denke, dass wir das als kleinen Schritt erstmal
nehmen sollten und hoffen und dann auch begleiten müssen und darauf aufpassen müssen,
dass es sich tatsächlich wie ein Schneeball-Effekt dann auch auf die Vorstände irgendwann mal überträgt.
Ein anderer Indikator, den man nehmen kann,
statt jetzt ganz oben bei den Aufsichtsräten anzufangen, man kann gucken,
welchen Anteil haben die Frauen an den abhängig Beschäftigten,
darunter kann man nochmal die Angestellten sich als eine Gruppe der abhängig Beschäftigten anschauen und sich dann aber als Kontrast sozusagen daneben angucken,
welchen Anteil haben die Frauen denn an den Führungskräften,
das alles in der Privatwirtschaft Wie gesagt,
es gibt sehr viele Statistiken.
Ich habe hier mal eine rausgegriffen, die zeigt eben,
Frauen hatten 2010 einen Anteil von 30 Prozent an den Führungskräften,
obwohl sie einen Anteil von 57 Prozent an den Angestellten hatten.
Ja, und von 48 Prozent insgesamt und den abhängig beschäftigten,
zu denen auch noch die Arbeit erzählen.
Also da sehen Sie das Missverhältnis und ich könnte Ihnen jetzt
noch zeigen, wie das für einzelne Branchen aussieht,
dann sehen Sie das variiert noch sehr.
Besonders krass ist es bei den Banken und Finanzdienstleistungen.
Da haben Sie einen ganz hohen Frauenanteil unter den Beschäftigten,
aber einen ganz kleinen Frauenanteil auf den ersten und zweiten Führungsebenen
Bisschen ermutigend ist vielleicht dieses,
dass es tatsächlich schon eine Frage auch des Alters ist oder der Altersgruppe,
die man betrachtet,
hier über die Zeit sehen wir Altersgruppen von Beschäftigten bis 34 Jahre,
Führungskräfte in der Privatwirtschaft und da ist der Frauenanteil unter dieser Gruppe der jeweils 34-Jährigen in all diesen Jahren halt schwankend,
aber er liegt jedenfalls höher als unter allen Altersgruppen älterer Führungskräfte,
dass die Interpretation hier, sodass die Botschaft wie gesagt wie gesagt,
vorsichtig interpretiert lauten könnte,
vielleicht ist es ein bisschen auch eine Generationenfrage und wir können vielleicht so ein bisschen hoffen,
dass sie jungen Frauen, die dann in Zukunft diese Entwicklung weiter vorantreiben.
Hier haben wir wieder das Thema berufliche Segregation. In welchen Berufen führen Frauen? Hier sehen Sie die Mischberufe,
die also sowohl durch Männer als auch Frauenanteile gekennzeichnet sind, die Männerberufe,
wo ganz klar die Männer dominieren und hier unten die Nee,
das sind die meiner Rufe, Entschuldigung,
hier oben sind die Frauenberufe und das einmal für die Führungskräfte,
für den Frauenanteil unter Führungskräften und hier für den Frauenanteil unter Angestellten,
ohne die Führungskräfte.
Hier sieht man schon die Frauen dominieren in den Frauenberufen,
für die Frauen in Führung gilt das nicht in demselben Umfang.
Das ist eine positive Nachricht, die vielleicht eher nicht so erfreulich ist,
dass ich da über die Zeit auch nicht viel geändert hat.
Also in den Männerberufe sind die Frauen noch nicht wirklich vorgedrungen,
was die Führungspositionen angeht. Also auch da würden wir uns
natürlich wünschen, dass es da vorangeht. Aber ja,
wie gesagt, vielleicht kann man auch nicht,
darf man auch nicht zu viel auf einmal erwarten
Jetzt komme ich zu dem Thema Arbeitszeit. Ich hatte vorhin gesagt,
die Geschlechterrollen geben ja auch massiv vor,
wie Frauen sie auf dem Arbeitsmarkt einsortieren,
wie sie auch arbeiten wollen, dass wir wenig Frauen in Führung haben,
hat natürlich auch mit den Arbeitszeiten zu tun.
Führungskräfte in Deutschland arbeiten im Gro zwischen 41 und 50 Stunden,
nämlich 38 Prozent der Frauen arbeiten so und 42 Prozent der Männer.
20 bis 25 Stunden die Woche sehen sie arbeiten 14 Prozent
der Frauen in Führung, Männer finden sie hier gar nicht.
Auf der anderen Seite der Skala finden sie keine Frauen,
10 Prozent der Männer arbeiten 60 Stunden und mehr
Ist natürlich auch immer eine Frage der Angabe, ganz klar. Ja,
wir haben auch ein Gender-Bice im Rereporting,
aber auch wenn man das mal rausstreicht, ist der Befund schon klar,
es sind viele Stunden und viele Frauen sind einerseits nicht bereit,
dieser Punkt in zeitlich, vom zeitlichen Umfang her zu geben.
Andererseits ist es oft auch nicht möglich. Also aufgrund der Kinderbetreuungsöffnungszeiten der Kitas beispielsweise,
Sitzungen finden abends ab sieben statt, wo man einfach,
ja, wenn man darauf angewiesen ist,
sein Kind eben nicht erbetreut bekommt und so weiter.
Also auch da stecken immer zwei Seiten hinter. Auf der
einen Seite die Frauen, die oftmals auch Angebote nicht annehmen,
aus wie sie dann subjektiv meinen guten Gründen.
Auf der anderen Seite auch tatsächliche Zugangserschwernisse für Frauen.
Das Thema führenden Teilzeit habe ich mir jetzt nochmal angeschaut,
da gibt es noch nicht viel Literatur zu oder noch nicht viele Studien.
Eine hier zeigt, dass es tatsächlich,
wenn man sich hier anschaut, die Teilzeit beschäftigt,
Teilzeitbeschäftigung von Beschäftigten allgemein und von Männern und Frauen in Führung,
das sind die schwarzen Balken,
dann sehen sie in Führung für eine Teilzeit eigentlich in allen Ländern sehr viel schwächer statt,
als das für die Beschäftigten insgesamt gilt.
Die Niederlande hier natürlich wieder führend beim Teilzeitanteil unter den Beschäftigten,
aber auch in den Niederlanden sind nur 12 Prozent der Führungskräfte in Teilzeit.
Also es ist einfach, ja, sie sehen,
es gibt Unterschiede in den Ländern tatsächlich,
aber der Unterschied zu den Beschäftigten insgesamt ist schon krass.
Also das wird uns aber die nächsten Jahre verstärkt beschäftigen,
davon bin ich überzeugt, da sind auch immer mehr auch politische Anfragen dahinter,
kann man da nicht was machen?
Gibt es da nicht Modelle des Practices?
Die zeigen, dass es doch irgendwie geht
Ja, zu den Geschlechterrollen möchte ich nur eine Folie bringen.
Ich habe ja auch nicht so ewig viel Zeit. Ich glaube,
meine Zeit ist gleich um. Da nur einmal kurz rausgeriffen,
also es gibt verschiedene Statements, an denen Geschlechterrollen gemessen werden,
die dann Zustimmung finden oder auch nicht.
Hier sind zusammengezogen, Stimme voll zu, beziehungsweise Stimme eher zu,
zu einer Gruppe. Und zwar hier zu dem Statement,
ein Kleinkind wird sicherlich darunter leiden, wenn seine Mutter berufstätig ist.
Also eine ganz traditionelle Aussage. Und sie sehen hier
den Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland über drei Zeiträume.
Also sie sehen sowohl, dass wir alle moderner werden über
die Zeit
Wir sehen aber auch einen großen Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland. Ja,
und wir sehen außerdem noch einen Unterschied zwischen Männern und Frauen,
wenn sie genau hinschauen, sind die Männer immer ein bisschen konservativer.
Als die Frauen. Das Interessante ist, finde ich wirklich,
das Prapierende ist dieser Ost-West-Unterschied auch noch im Jahr
2012. Der baut sich wirklich nicht ab. Also da gibt es
keine Annäherung und das wird in der Wissenschaft einfach so erklärt,
dass es im Osten diese positive Rollmodels halt einfach gab,
die einfach vorgelebt haben, es geht mit Kindern,
es musste in der DDR auch gehen,
das hatte gar nichts mit Gleichstellungspolitik zu tun,
sondern war schlichtweg
dem Plan geschuldet
Der am Ende des Monats erfüllt werden musste.
Und Frauen waren Produktionsfaktoren wie Männer. Und Kinder, ja,
wenn Kinder sich ereigneten, dann gab es dafür eine Kita,
die Frauen haben Vollzeit ohne Pause weitergearbeitet.
Und das kann man natürlich in verschiedener Hinsicht kritisieren,
aber es hatte jedenfalls den Effekt, dass die Gesellschaft begriffen hat,
dass das funktioniert und dass da nicht unbedingt Zombies erzogen werden,
ja, sondern dass es ganz normale Menschen sind,
ja, die eben letztlich Mütter haben, die erwerbstätig sind.
Das heißt, es ist etwas Normales.
Und das sehen wir in allen unseren Forschungen zur Fertilität auch,
Geburten werden in Ostdeutschland immer als etwas begegnet, was sich zusätzlich ereignet zum Beruf.
Also völlig unabhängig davon, ja. Während Investor stand immer diese sequenzielle Haltung vorherrscht,
ich muss erst, bevor, ja, bevor ich ein Kind bekomme,
muss ich erst diese Karriere, diesen Karriereschritt abgeschlossen haben,
auch dann immer Stichwort Social Freezing.
Oder ich muss Einkommen haben. Ich brauche das, den Status,
wie auch immer, ja. Das ist im Osten überhaupt nicht,
und das kommt einfach so aus der Geschichte auch.
Hier sieht man nochmal, wie sich das für verschiedene Altersgruppen gestaltet,
Generation Y ist hier diese ganz, dieser ganz schwarze Balken,
jeweils links. Und hier ist ein interessanter Befund,
dass diese Generation Y Offensichtlich etwas traditioneller antwortet, als die Generation X davor. Das ist auch eine Tendenz,
die wir in mehreren Studien sehen,
dass sich da offenbar so eine kleine Umkehr wieder einstellt,
dass, wir nennen das immer Rückkehr zur Bürgerlichkeit,
so ein bisschen, ich meine, überspitzt formuliert natürlich,
dass vielleicht es eine Gegenbewegung gibt zu dieser, ja,
vorher vorherrschenden Bewegung der Frauen,
möglichst alles verbinden zu wollen und diesen Spagat eben täglich
auch leben zu wollen zwischen Beruf und Familie
Ja, ich glaube, dazu komme ich jetzt gar nicht mehr im Einzelnen,
denn hier wollte ich ihnen noch zeigen, wie Führungskräfte privat zu leben.
Die meisten Männer sind verheiratet, wie sie sehen,
die Frauen eher nicht. Der Anteil der Frauen,
die Kinder haben in Führung, das sind 28 Prozent,
40 Prozent der Männer in Führung haben Kinder.
Das ist das, was ich meine mit dem Rücken frei für
die Energie im Job. Hier haben wir Zeitverwendungsstudien gemacht,
die zeigen, wie der Unterschied pro Tag ist,
der verwendet wird auf Hausarbeitszeit und auf Kinderbetreuungszeit zwischen Müttern und Vätern,
die beide,
und darauf lege ich Wert,
Vollzeit beschäftigt sind
Wir sehen also hier die Jahrtausendwende in Deutschland,
ein Gap von 65 Minuten,
den Frauen mehr Ausarbeiten machen als Männer pro Tag.
Bei Kinderbetreuung ist es in etwa das Gleiche.
Und sie sehen den Gap in den Ländern hier überall.
Italien schießt hier raus bei Hausarbeit. Das sind die Frauen
besonders stark betroffen oder die Männer eher weniger.
Und dieses Verhalten hat natürlich auch Einfluss, wie gesagt,
Bargaining im Haushaltskontext darauf,
wie viele Frauen für den Beruf an Energie und Zeit
dann erübrigen können
Ich gehe da jetzt ganz schnell durch, Gender Pay Gap.
Im Einkommen kulminiert letztlich das Erwerbsverhalten. Das ist ein Ausdruck für ganz vieles.
Wir haben einen Gap unbereinigt von 22 Prozent in Deutschland.
Sie sehen recht hoch im Vergleich. Österreich hat einen noch höheren,
aber sonst sind die Länder mit Niedrigeren dabei. Auffällig ist,
dass gerade Länder wie Teil und Polen einen ganz niedrigen Gap haben,
sieht man, da sieht man eine schöne Korrelation Betreuungs, zur Betreuungsinfrastruktur auch.
Das sind eher Länder, wo man so eine 0-1-Entscheidung treffen muss,
entweder man arbeitet, dann arbeitet man aber voll.
Oder man bleibt draußen. Also in Polen gibt es ganz
viele Frauen, die gar nicht arbeiten, die teilen auch.
Aber die, die arbeiten, die müssen Mangelskinderbetreuung,
die vom Staat einfach schwach ausgebaut ist,
die müssen dann eben die Kinder ihren Familien sozusagen überlassen,
den Großeltern, wie auch immer, und arbeiten dann Vollzeit.
Und wir sehen, dass das aber,
wenn Frauen sich im Prinzip eher verhalten wie Männer am Arbeitsmarkt,
weil sie müssen in verschiedenen Aspekten,
dass das eben dazu führt,
dass wir eine relativ geringe Lohnlücke haben
Das ist ein Befund, der uns nicht gefällt,
der aber tatsächlich derzeit so besteht.
Der Gap ist in Ossaschan sehr viel niedriger als in Westdeutschland.
In Ostdeutschland haben wir 8 Prozent, 2013 Nulllücke gehabt,
in Westdeutschland 23 für Gesamtdeutschland, halt dann die 22,
die ich eben schon hatte. Auch das hat damit zu tun,
dass die Frauen im Osten halt eher auf Vollzeit arbeiten,
eher weniger Pausen machen, wenn sie Kinder bekommen.
Schlicht sich auch eher verhalten wie Männer, um es überspitzt
zu formulieren und da dann eben auch geringere Einkommensunterschiede sind.
Das ist eine komplizierte Folie, überspringe ich jetzt direkt,
das sind unsere eigenen Ergebnisse zur Lohnlücke unter Akademikerinnen,
können Sie mich gerne später nachfragen.
Diese letzte möchte ich Ihnen noch zeigen. Hier geht es
nämlich um die Rentenlücke. Und das ist das, was
man wirklich auch noch wissen muss. Wir haben es ja
schon mit einer Lohnlücke zu tun, während des Erwerbslebens.
Es kommt aber nachher noch richtig schlimm. Wenn Sie sich diese Zahlen ja anschauen,
hier ist Deutschland eingekreist, dann zeigen diese drei Balken,
wie hoch die Rentenlücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland ist.
Sie beträgt zum Beispiel 64 Prozent, 64,1 Prozent,
wenn die Frauen in ihrem Erwerbsleben maximal 14 Jahre gearbeitet haben
Die Lücke geht auf 48 Prozent runter, immer noch 48 Prozent,
wenn die Frauen 15 bis zur Medien wert sind,
um die 22 Jahre in ihrem Leben gearbeitet haben.
Und sie geht weiter runter, wenn sie darüber hinaus gearbeitet haben.
Also sie sehen, dass wir hier eine Treppenfunktion haben.
Das heißt, die Erwerbstätigkeit wird massiv belohnt. Im deutschen Rentensystem.
Und wenn sie das mit anderen Systemen vergleichen, sehen sie,
dass diese Treppe nicht überall so funktioniert oder eingebaut ist.
Es gibt Länder, die eher mit Altersboni arbeiten,
wo man einfach qua eines bestimmten Alters eine bestimmte Rente bekommt,
unabhängig davon, wie man im Erwerbsleben gearbeitet hat.
Das ist eben insbesondere für Frauen nochmal zusätzlich zu wissen,
dass es nicht nur während des Erwerbslebens zu Einkommenseinbußen führt,
sondern dass es sich gerade auch in der Rente nochmal massiv negativ bemerkbar macht,
wenn man sich aus dem Erwerbsleben verabschiedet.
Und das sei das letzte Botschaft noch gesagt.
Wichtig ist also nicht nur gut einzusteigen,
sondern auch auf Dauer diese Position zu halten,
nicht zu lange rauszugehen, Kontakt zum Betrieb halten.
Ganz wichtig zu Hause auch die Rahmenbedingungen zu setzen,
dass man wirklich auch Zeit und Luft hat, auch zum Arbeiten.
Und ganz wichtig auch einfach das,
was man braucht an Kitas,
auch einfach artikulieren politisch
Das fällt nicht vom Himmel, sondern das,
was wir haben, ist immer Ausdruck auch der,
letztlich der Präferenzen der Mehrheit der Bevölkerung.
Darüber müssen wir uns klar werden, wenn wir was ändern wollen,
müssen wir halt aufstehen und es einfordern und bei Chancen auch zugreifen.
Das war es von meiner Seite.
Jetzt bin ich
einigermaßen der Zeit