Ich begrüße euch und Sie auch nochmal ganz herzlich, bedanke mich für die Einladung. Und das,
was Peter jetzt gerade gesagt hat,
was auch ein Stück weit unsere gemeinsame Geschichte ist,
ist auch genauso wichtig für das, was ich vortrage,
wie die Tatsache,
dass ich an der TU als wissenschaftliche Mitarbeiterin arbeite,
weil ich dort seit über zwei Jahren in einem Projekt arbeite und
Altenpflegekräfte interviewt habe und wir über deren Handlungsfähigkeit arbeiten und ich gleichzeitig aber auch vorher und teilweise parallel in politischen,
freiberuflichen Kontexten viel über kollektive Organisierung diskutiert habe.
Und mein Vortrag wird ein bisschen zeigen, dass der Stand der Forschung so ist,
diese beiden Dinge noch nicht so wirklich zusammenfügbar sind.
Insgesamt ist der Bereich der Altenpflege einerseits einer der Zukunftsbereiche,
also ein Zukunftsbereich im Bezug auf Beschäftigung,
ein ganz wesentlicher in Bezug auf den Sozialstaat.
Und gleichzeitig sind die Arbeitsbedingungen da sehr schlecht. Das setze ich im Allgemeinen voraus,
dass es da, also der sehr hohe Zeitdruck,
unter dem die Pflegenden kontinuierlich arbeiten,
der Clown Platz lässt auf die Bedürfnisse der Bewohnerinnen einzugehen,
führt regelmäßig zu Pflegeskandalen,
dann wird das mal sichtbar und dann verschwindet es auch wieder
Und gleichzeitig ist es aber ein Bereich, der relativ geringen,
gewerkschaftlich organisiert ist, obwohl es kaum Arbeitskonflikte gibt.
Und wo es auch wenig wissenschaftliche Forschung zu Arbeitskonflikten gibt.
Und wo Organisationen wie Verdi auch relativ ratlos sind,
wie sie in dem Bereich weitermachen können. So,
ich versuche aber jetzt trotzdem, also ich stelle jetzt erstmal
ein paar Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Forschung dazu dar.
Wie ist das mit der Handlungsfähigkeit von Altenpflegekräften?
Was können die eigentlich selber tun, um ihre Situationen verbessern,
um ihre Arbeit zu verbessern. Tun sie das?
Wo liegen eigentlich die Probleme? Laut dieser Forschung und wo
liegen Perspektiven? Ich gehe dann kurz auf vorläufige empirische Ergebnisse ein,
die wir in dem Projekt in Harburg gemacht haben.
Und da liegt der Schwerpunkt, wie auch bei der Blick auf die Theorie,
auf der subjektiven Wahrnehmung der Beschäftigten und von da ausgehend zu fragen,
okay, wo ist denn da jetzt die Handlungsfähigkeit?
Und insgesamt ist dieser Bereich von Sorgearbeit und Organisierung der Beschäftigten auch ein ganz spezifischer Lehrer Fleck,
linker Diskussion, weil ich mittlerweile finde,
es ist sehr üblich geworden in linken Gesellschaftsentwürfen,
dass immer gesagt wird, soziale, also Ausbau,
sozialer Dienstleistungen ist ganz zentral.
Das muss mehr werden, da muss mehr Geld reinfließen.
Also zum Beispiel in der Mosaik-Linken von Urban,
der war ja auch schon hier, also da steht es drin,
auch Verdi in dem Konzept oder auch so Begriff soziale Infrastruktur kennen hier vielleicht einige.
Da ist immer, wenn Linke Alternativen entwerfen, ist das ganz, ganz wichtig.
Das ist ausgebauten sozialen Einrichtungssektor gibt. Und auf der anderen Seite,
wenn dann konkrete Konflikte angeguckt werden, geht es meist um den industriellen Bereich.
Und dann geht es so um die Frage, wie wird denn
dieser soziale Bereich finanziert? Und sodass die Lehrstelle ist die Frage,
was können eigentlich Beschäftigte in dem Bereich,
an welchem Punkt stehen die, wo sind da politische Auseinandersetzungen,
wie sehen die aus oder wie sehen die vielleicht auch nicht aus?
Also auch um die Lehrstelle geht es mir.
Und in dem Sinne fange ich erst mal an.
Wir haben uns eben gegen eine PowerPoint Präsentation entschieden.
Ich habe jetzt einfach zumindest die Punkte, die ich durchgehe,
dorthin geschrieben, weil man einen Vortrag sicherlich besser folgen kann,
wenn man ungefähr weiß,
wo man in der Struktur ist und gehe jetzt über zu Punkt 2,
nämlich das, was sagt eigentlich erst mal die Forschung zur Altenpflege?
Über dieses Problem. So,
und was erst mal ganz wichtig ist,
um die Verhältnisse dort zu verstehen,
ist die Geschichte anzugucken, nämlich,
dass sowas wie Altenpflege in Einrichtungen entstanden ist Ende des
19. Jahrhunderts im kirchlichen Kontext
Also da, wo die Arbeiterbewegung,
Arbeiterbewegung wird und allmählichere Institutionen und Kräfteverhältnisse herausbildet,
ist es ein verändertes Diakonieschwestern und Diakonissin,
die diese Arbeit machen und dementsprechend ist sie gesellschaftlich organisatisiert und konnotiert.
Das heißt, sie wird als weiblicher Liebesdienst betrachtet,
ist Frage mütterlicher Kompetenzen als Frage der Liebe zu Gott und zu den Nächsten.
Und das heißt halt auch,
dass sie so organisiert ist und zwar bis in die 60er Jahre hinein,
dass es keine Grenzziehung gibt zwischen einem Privatleben und einer Persönlichkeit der Pflegekraft und ihrer Pflegearbeit.
Vielmehr ist es die persönliche Bestimmung, dass ich diese Pflege gut hinkriege.
Sodass Begriffe wie Entgrenzung oder Subjektivierung aus der arbeitswissenschaftlichen Debatte in dem Bereich
so nicht funktionieren, weil es kein Prozess der Entgrenzung ist,
sondern erst mal diese Grenzziehung historisch ziemlich jung ist und sich nur mühsam installiert hat nach den 60er Jahren.
Dann wurde Altenpfleger allmählich Lohnarbeit sehr langsam professionalisiert auch. Also sprich,
sie kommt nach wie vor sehr schwer aus diesem Kontext draußen,
Ausdruck von Liebe zu sein,
die eigentlich jeder kann,
wenn er
die richtige Haltung dazu hat
Und was ganz wichtig ist, um die heutigen Arbeitsbedingungen zu verstehen,
ist dann die Pflegeversicherung, die 1995 eingeführt wurde,
die dann zu einer sehr starken Ökonomisierung der Pflege führt.
Das heißt, sie bringt in die Tätigkeiten selber hinein eine Logik,
wo eigentlich nur noch messbare Tätigkeiten von Bedeutung sind und die nicht messbaren an Bedeutung verlieren und dementsprechend auch dafür die Zeit fehlt.
Dadurch kommen Personal, kurz gesagt, kontinuierlich unter Zeitdruck. Und was auch passiert ist,
eine Entmischung der Tätigkeiten an den Bewohnerinnen Nämlich dadurch,
dass es einen Druck gibt,
möglichst viel Arbeit an möglichst billiges Personal zu geben,
machen aksiminierte Pflegekräfte eigentlich nur noch das,
was sie aufgrund ihrer medizinischen Ausbildung können und das dann irgendwie richtig am Fiesband,
während das andere dann eben die Altenpflegehelferin oder auch noch weniger ausgebildete Kräfte machen,
sodass sich das auch sehr entmischt und was insgesamt einfach wegfällt.
Und das zeigt Eigenpflegeforschung auch relativ gut,
ist so eine
ganz selbstverständliche Beziehungsarbeit
Die mit einem alltäglichen Kontakt einhergeht. Also ich finde das Beispiel ganz schön,
dadurch, dass ich eigentlich gar nicht mehr den Tisch abwische als Pflegekraft oder Ähnliches,
entsteht überhaupt kein natürlicher Kontakt mehr,
wo ich einfach mit meinem Gegenüber plausche oder Ähnliches,
sondern das ist alles sehr standardisiert und dementsprechend fährt genau diese Beziehungsarbeit hinten rüber.
Und was Altenpflegeforschung gleichzeitig sehr klar macht, ist,
dass man die Tätigkeit nur verstehen kann,
wenn man ihre Besonderheit begreift, die Besonderheit von Sorgearbeit,
nämlich, dass genau diese Beziehungsarbeit, das ganz Zentrale ist,
was diese Arbeit ausmacht.
Und das ist um eine ganzheitliche Wahrnehmung der Bewohnerinnen geht
Und ich habe, also mir ging das selber so,
als ich damit anfing, das zu leben,
dachte ich irgendwie,
das ist so moralisch oder spirituell oder esoterisch und habe dann wirklich gelernt,
dieses ganzheitliche Wahrnehmen, das ist im Arbeitsprozess wirklich eine Notwendigkeit,
weil ich bei einem dementen Menschen,
wenn ich da morgens reinkomme,
eventuell mit allen Sinnen wahrnehmen kann,
dass es dem heute ganz anders geht als gestern und der mir das ja nicht unbedingt sagen kann,
sodass ich in dem Moment,
also dass ich diese Wahrnehmung aller Sinne tatsächlich brauche und eben auch die Beziehung brauche,
um diesen Menschen einschätzen zu können,
um ihn zu kennenlernen
So. Jetzt ist es, also gleichzeitig so,
dass genau das in der Pflege nicht mehr geht,
weil der Zeitdruck so hoch ist und der Ökonomisierungsdruck.
Und die Pflegekräfte einfach auch unglaublich erschöpft sind. Also das ist sicher,
also Burnout ist eine sehr häufige Krankheit und die
merkt man natürlich auch schon in der Art des Arbeitens.
Und gerade an der Stelle ist auch persönlich mein weiteres Forschungsinteresse,
wenn die Bindelingungen so sind,
warum wehren sich eigentlich diese Altenpflegekräfte so unglaublich wenig gegen
ihre Arbeitsbedingungen
Und wenn man dazu jetzt erstmal die Literaturen guckt,
steht man nämlich vor dem Problem, dass Altenpflegeforschung dazu eigentlich fast nichts sagt.
Also die sagt, das, was ich jetzt vorgetragen habe
und da drin ist sie auch schon auch ganz,
ganz gut, sonst wüsste ich das ja alles nicht.
Und sie zeigt auch, dass die Beschäftigten,
die befinden sich permanent im Konflikt,
die befinden sich in Gewissenskonflikten, weil die permanent abwägen müssen,
was braucht der Bewohner und was ist eigentlich möglich.
Und diese Form von Konflikten, die taucht übrigens auch in einer ganz,
in einer Arbeitswissenschaft als ganz selbstverständliche Grundlage auf,
was man auch lernen muss an der Stelle,
also Entscheidungen zu treffen,
Pirioritäten zu setzen,
das sind so
eine Art Schlüsselqualifikation
Und sowas, also es gibt ein Projekt im kirchlichen Kontext,
von Kumbuk und Sängers Knobloch, die arbeiten,
das zum Beispiel ganz gut raus und die enden dann auch da,
dass die Effizienzlogik von denen institutionellen Trägern mir in Frage gestellt werden müsste.
Die müsste viel kritischer angeguckt werden. Und enden schon da,
das ist eine andere Sozialpolitik auch, bräuchte und einen anderen Umgang damit.
Oder eine andere Forschung ist Wolfgang Dunkel, Fritz Böhle,
das ist so ein Begriff interaktive Arbeit,
sagt die Arbeitssoziologie zu dem Bereich,
die gucken sich auch die Prozesse an,
arbeiten auch diese zentrale Bedeutung von Gefühlen heraus.
Und die machen eher Vorschläge zur Veränderung der Arbeitsprozesse.
Also, dass man die Pflege anders organisiert,
dass man mehr Kommunikation herstellt zwischen Ärzten und Pflegekräften,
zum Beispiel auch wichtig.
Also, man lernt wirklich viel über den Arbeitsalltag darin.
Aber auffallend an dieser Altenpflegeforschung ist,
dass sie diese Frage nach Alltagspraxen,
Denkweisen und Problemen nicht mit der Frage nach sozialen Konflikten verknüpft
Das heißt, da, wo es um eine Kritik der Effizienzlogik geht,
bleibt es auf so einer Appellebene oder auf so einem allgemeinen,
man müsste das doch anders mitdenken oder die Entscheidungsträger müssten das anders mitdenken.
Genau, deswegen habe ich dann auch,
weil ich zu diesem Thema künftig forschen will,
mir aber gedacht, ich kenne doch aus den Bereichen,
wo ich vorher tätig war, weiß ich doch,
dass es relativ viel Fragen nach sozialen Konflikten im betrieblichen Kontext gibt.
Und wenn man sich das anguckt, sieht man auch,
da gibt es in den letzten Jahren zunehmendes Interesse an Dienstleistungen,
also dass gesagt wird,
es geht jetzt
nicht mehr nur um die Produktionsverwalt
Aber hier ist jetzt das Problem,
dass dieser alte Blick auf Industriearbeit insofern erhalten bleibt,
als sie sich die Industrie nahe Dienstleistung angucken.
Callcenter, IT-Beschäftigte, Versandfirmen und in Einzel-, Einzelhandel und ähnliches.
Und man kann trotzdem daraus was lernen, glaube ich,
für den Altenpflegebereich und gleichzeitig gibt es aber ein ganz großes Problem.
Ich fange mit dem Problem an und zwar wird von vielen Forschern an der Stelle gesagt,
es gibt einerseits die hochqualifizierten Beschäftigten, IT-Produzenten oder ähnliches.
Also Softwareentwickler oder ähnliches. Da sind die,
die sich in der Arbeit auch sehr selbst entfalten,
die sich auf die Arbeit sehr selbstbestimmt und die haben eine hohe Identifikation mit der Arbeit.
Und das führt zu einer ganz eigenen Problemkonstellation.
Und wenn man jetzt nach Konflikten fragt,
muss man auch an diesem Punkt anschließen,
an der hohen Identifikation mit der Arbeit,
an der Selbstorganisation und genau dafür die Form finden.
Wo die sich
dann auch dann ausdrücken können
Und auf der anderen Seite, so wird dann gesagt,
gibt es die niedrigqualifizierten Beschäftigten. Bei denen geht es eher
ums Geld und um tarifliche Rechte, so ganz konkret.
So und dann gibt es diese Trennung. Und mein Problem darin ist,
in diesen Diskussionen, das wird in alten Pflegekräften nicht gerecht,
weil es da genau diese Mischung gibt,
dass sie sich nämlich einerseits sehr wohl mit ihrer ganzen Person in die Arbeit einbringen.
Sie tun das einerseits, weil der Arbeitsprozess so ist,
wie ich ihn beschrieben habe,
sie tun das aber auch aus einer bestimmten Haltung zur Arbeit heraus und sich auch aufgrund einer Ideologie,
die auch immer noch sagt,
das hat ganz viel mit Bestimmung zu tun,
was man da eigentlich tut.
Und gleichzeitig gehen sie aber einer Arbeit nach,
indem sie extrem fremdbestimmt sind in ihren Tätigkeiten.
Teilweise hat das terroristische Züge und es sind Menschen,
die relativ wenig Erfahrung mit Selbstorganisationen haben, doch wenig geringe Bildung.
Also wenig formale Bildung. Das heißt,
da ist nicht so soziale Erfahrung, wo ich irgendwie weiß,
um hier was zu verändern, schließe ich mich zusammen.
Und diese Mischung aus hohe Identifikation und trotzdem wenig Selbsttätigkeit und so,
Das ist das, was meines Erachtens fehlt,
sowohl in einer fritischen Forschung als auch in einer politischen Diskussion.
Weshalb ich diese Dienstleistungsliteratur trotzdem nützlich finde, ist,
dass sie schon auch darauf kommt,
eher in Bezug auf die hochqualifizierten zu sagen,
aus dieser starken persönlichen Einbindung der Beschäftigten in die Arbeit.
Genau da müssen wir gucken, wir setzen Konflikt- und Herrschaftsfelder da auch an.
Also sich erstens anzugucken, wie arbeiten Betriebe auch richtig daran,
dass sie Beteiligung und Zustimmung und Vereinnahmung der Beschäftigten gut erreichen.
Und welche Leitgebilde geben sie entsprechend raus? Wie führen sie
den Kampf um die Köpfe der Beschäftigten? Das also sehr
wichtig zu nehmen und an der Stelle auch zu sagen,
genau da muss Gewerkschaft oder linke Politik auch was gegensetzen,
was Kollektivität herstellt.
An der Stelle einen Gegenentwurf bringen. Und auf diese Art
so die Subjektivierung der Arbeitsbeziehung, einen kritischen Verallgemeinerung unterziehen,
die gleichzeitig die Individualität der Beschäftigten aufgreift und einbezieht
Zum Beispiel Rennenberg, der genau nach Konflikten im Dienstleistungsbereich fragt,
sagt, genau da fehlen, auch die Konzepte von Gewerkschaften.
Und er sagt, das brauchen wir, also die individuellen Erfahrungen,
auch in alternative, kollektive Deutungsschuster zu übertragen.
Und entsprechende neue Konfliktfelder auch zu suchen. Und eine andere,
sehr anschlussreiche Forschung ist irgendwie Arthus, die forscht im prekären Dienstleistungsbereich,
also bei Versandunternehmen und McDonalds, genau.
Und die sagt auch, diese Beschäftigten sind prekär,
aber trotzdem müssen wir sehr ernst nehmen,
dass die Unternehmen solche Zustimmungsstrategien entwickeln und die auch Erfolg haben, auch bei prekär Beschäftigten.
Die haben Erfolg und lassen sich, sie werden in die Betriebsfamilie eingebunden,
obwohl sie nicht hohe Löhne dafür kriegen und auch keine Sicherheit.
Eventuell funktioniert es sogar gerade deswegen, weil sie,
solange sie funktionieren, auch Anerkennung kriegen,
genau über diese Strategien, über Lohnungssysteme,
also wenn jemand gut arbeitet und sehr angepasst,
dann kann er irgendwie aufsteigen oder kriegt da etwas bessere Arbeitsbedingungen oder auch informelle Treffen von Beschäftigten,
die von Unternehmensseite in Gang gebracht werden.
Also all solche Sachen arbeitet sie heraus in ihrem empirischen Feld.
Und da denke ich, diese Frage, die muss man
in der Altenpflegeforschung und Politik auch erstmal richtig installieren.
Also das scheint da wirklich noch relativ, das wird nicht vernünftig mitgedacht,
dass es auch in der Altenpflege mittlerweile sowas wie einen Widerspruch zwischen Arbeit und Kapital gibt.
Und den gibt es auch und gerade,
obwohl auch heute noch viele Träger von Altenpflegeeinrichtungen kirchlich sind.
So, und dann hat man es zwar ideologisch mit einem
anderen Kampf zu tun, weil alle, wer glaubt,
Kirche ist doch eigentlich ein zwischenmenschlicher Betrieb, der soziale Dinge sagt.
In der Unternehmensführung lässt sich Diakonie von ganz normalen Unternehmensberatern beraten und
insofern müssen auch diese Arbeitsverhältnisse in der Konstellation betrachtet werden.
Na, und gleichzeitig denke ich aber,
diese Literatur muss um das erweitert werden,
was ich als erstes erzählt habe, nämlich,
es muss überlegt werden, okay,
wenn man da jetzt an Arbeitskämpfe denkt,
was bedeutet es dann,
dass die Arbeitenden
einem anderen Menschen so nahe sind
In Beziehung gehen, verantwortlich wirklich für sein Wohl,
also das muss man da einfach auch dann trotzdem noch stärker reindenken,
weil es auch Bedeutung hat für die Form der Arbeitskämpfe.
Jetzt würde ich, wenn ich bei Punkt 4,
wir kurz auf die Empirie ein,
die wir bisher im Forschungsprojekt gemacht haben,
Das hieß in Gun Handlungsfähigkeit in den grenzten Arbeitsverhältnissen,
wo wir Interviews mit 13 Pflegekräften aus dem stationären Altenpflegebereich geführt haben und 15 im Bereich industrieller Produktion.
Und insgesamt vergleichen wir die durchaus ein bisschen. Ich beziehe
mich hier aber vor allen Dingen ausschließlich auf die Altenpflegeinterviews.
Und in diesem Projekt haben wir erstmal sehr offen die Leute,
also wir haben sehr offen danach gefragt,
wie die Leute ihr Leben gestalten.
Welche Konflikte sie darin sehen. Ich weiß,
sie denken, wie sie
die lösen können
Weiß nicht, vom kollektiven Handeln halten, also wirklich auch so offen,
wie ich es jetzt formuliere. Und haben dann geguckt,
wie konstruieren sich die Menschen eigentlich in den Antworten selbst,
aber sie haben ja viel erzählen lassen da drin und eher wenig gefragt.
Und ich finde, drei oder vier Dinge für das Thema hier wichtig.
Also was wir erstmal auch in den Interviews erlebt haben,
ist eine Bestätigung dessen,
was die Literatur halt auch sagt, ist,
dass es auf unseren Interviewpartnern ein ganz wichtiges persönliches Anliegen war,
diese Bewohner gut zu pflegen und dass ihnen
die Pflegearbeit gut gefallen gefallen hat
Also wir haben drei Interviews, wo Sie sagen, das ist mein Traumberuf.
In zwei anderen Interviews ist es einfach anders formuliert.
Es ist meine Bestimmung. Und das finden wir auch über
die unterschiedlichen Haltungen hinweg. Also wir haben dann auch geguckt,
wo passen sich die Interviewpartner eher ein und wo sind eher
Ansätze zum kollektiven Handeln. Und auch eine Betriebsriedin,
die also mir wirklich viel erzählt hat über die Konflikte,
die sie ausführt, endet am Schluss bei der Frage,
Was wäre ein gutes Leben?
Ich würde im Lotto gewinnen und das Heimkaufen, in dem
ich arbeite, damit das endlich alles mal besser läuft.
Also so, das ist wirklich über die unterschiedlichen Haltungen hinweg,
ist ganz oft diese Tätigkeit sehr wichtig.
Und bei diesen Menschen bleibe ich jetzt, was es mittlerweile
halt auch gibt, ist eine andere beschäftigten Gruppe.
Das sind die, die da rein müssen über die Arbeitsämter.
Und da würde ich einen ganz großen Unterschied machen. Aber die,
auf die ich hier eingehe,
die sind auch immer noch sehr ausgeprägt im Pflegebereich vorhanden,
quantitativ, sodass ich denke, wenn es da um Konflikte geht,
spielen die einfach auch eine wichtige Rolle und wie das beides zusammengehen kann,
ist auch wichtig,
aber ich bleibe jetzt hier
Bei Menschen mit diesen Haltungen. Was wir dann auch gefunden haben,
des Öfteren ist eine totale Begeisterung über die betrieblichen Arbeitsbeziehungen und den Chef,
ganz oft den Chef und die Kollegen, das waren dann,
war dann verbunden mit so einer hohen Bereitschaft,
sich recht weitgehend und kritiklos in die Verhältnisse,
so wie sie sind, einzufügen und auch mit einer Betonung,
mein Arbeitsplatz ist so menschlich.
Ich werde da richtig gesehen als Mensch und kann da so sein,
wie ich bin und die Kommunikation ist so gut
Und das ist so verbunden mit dem Gedanken eigentlich,
dass sich alle Probleme durchreden, dann auch lösen lassen,
weil man immer mit dem Chef reden kann.
Und sodass uns eigentlich fast keine Probleme geschildert wurden in diesen Interviews,
das waren etwa vier. Ich war dann ganz froh,
als ich bei Ingrid Artus dann später las,
dass die genau auch diese Führungsform,
dass der Chef immer ansprechbar ist,
auch wirklich als Führungsform anguckt,
womit man Beschäftigte in sehr prekären Verhältnissen einfach auch motiviert,
da drin auch zu funktionieren und eben auch nicht
die Bedingungen in Frage
zu stellen
Und was bei anderen, also bei denen man jetzt diese ganz Zufriedenen wegnimmt,
was bei den anderen eher ausgeprägt war,
war ein kuntergrundes Gemisch aus dieser ganz hohen Identifikation und der Begeisterung für die Tätigkeit.
Und gleichzeitig dann irgendwie eine Viertelstunde später, mit gleicher Selbstverständlichkeit,
von den ganz harten Arbeitsbedingungen zu erzielen,
wirklich auch ganz selbstverständlich zu sagen,
ich bin jetzt seit fünf Jahren in der Pflege,
ich bleibe nur noch drei, weil das hält man nur acht Jahre aus.
Oft dann der Gedanke, man kommt über Weiterbildung dann in
einen anderen Bereich und dieser Widerspruch da drin.
Also nicht begeistert die Arbeit und ich gehe gleichzeitig raus.
Der wird als solcher nicht gesehen und es wird darin auch nicht überlegt,
okay, was kann man denn an der Stelle tun?
Was das wesentliche Problem ist,
was ich auch wirklich noch unzureichend erfasst finde in vielen Diskussionen,
waren die permanente Abrufbarkeit der Beschäftigten.
Das heißt, dass man permanent spontan arbeiten muss,
das ist, glaube ich, in keinem anderen Bereich so ausgeprägt.
Also dass ich eigentlich morgen frei habe, laut Dienstplan und ich
dann aber von Kollegen oder Vorgesetzten angerufen werde und gesagt wird,
kannst du nicht kommen
Ist jemand krank oder es ist irgendwas anderes ganz Schlimmes passiert.
Und dass die meisten von denen, die wir interviewt haben,
dann auch meistens kommen. Und infolgedessen uns sehr von den Problemen erzählten,
dass sie eigentlich ihr Leben gar nicht mehr planen können.
Das ist sowieso keine feststehenden Schichten mehr gibt. Also ich
kann jetzt nicht sagen, ich arbeite immer früh oder immer spät.
Das kann ich nur, wenn es zufällig so ist,
dass meine Kollegen das okay finden. Und es gibt auch,
gab auch bei allen, von die wir befragt haben,
nicht die Möglichkeit, wenigstens zu sagen,
ich möchte regelmäßig dienstags abends von neun bis elf frei haben,
weil ich das Sport mache.
Also dieses Eingehen auf die Bedürfnisse der Beschäftigten gab es nicht.
Und trotzdem waren unser Interviewpartner oft auch sehr bemüht,
zu signalisieren, dass ihre Chefs das aber versuchen,
auf sie einzugehen, aber sie können das halt nicht.
Das heißt, es gibt immer auch so ein Verständnis dafür,
dass die Schichtgehende so sind und es gibt auch ziemlich viel Verständnis dafür,
dass man an freien Tagen spontan angerufen wird. So,
weil dann gesagt wird, ja, es geht nicht anders,
ist ja kein Personal auf dem Markt,
vor allem kann sich das ja nicht leisten,
sodass mich das zum nächsten Punkt führt,
nämlich so eine Frage von Konflikten, die werden,
also Frage nach gemeinsam handeln, wurde immer darauf bezogen,
dass man mit Familie zusammen oder halt mit Kollegen ein gutes Team ist und dadurch den Alltag auf die Reihe kriegt.
Und sofern Gewerkschaften oder Betriebsrat erwähnt wurde, war das
fast immer sehr distanzierte Reaktion. Also selbst wenn gesagt wurde,
das liegt an den Pflegekassen und da müsste sich eigentlich was ändern,
war auch immer klar, Verdi und Vertriebsräte,
die machen einfach zu viel Druck.
Das sind eher unhohe Stifter und damit kommt man doch nicht weiter.
Also so mit so einer Haltung,
die es uns in den Interviews begegnen
Angedeutet wurde durchaus auch die Erfahrung, dass auf Leute,
die Unruhe machen, dann auch relativ repressiv reagiert wird.
Aber das ist eine Stelle, an die sind wir nicht weitergekommen.
So, was sich auch durch unsere Position als Interviewerin erklärt,
die da irgendwo herkommt und nicht einschätzbar ist und ähnliches.
Und das vielleicht nochmal und dieses sein Leben nicht mehr planen können,
gab es gleichzeitig in den vielen Interviews eine Klage drüber,
aber gleichzeitig auch eine sehr hohe Bereitschaft,
sich daran auszurichten,
beziehungsweise dass es einfach
sehr normal ist
Und ich glaube wirklich, dass ich mittlerweile denke,
man kann das nur verstehen, wenn man versteht,
dass diesen Frauen, also das waren tatsächlich nur bei den Frauen,
diese Arbeit so wichtig ist,
sodass die wirklich die Interviews eher so sind,
dass dadurch, dass ich meinen Alltag so organisiere,
dass ich diesen Arbeitszeiten oft nachgehen kann, ermögliche ich auch,
was ich in Mückle nämlich in der Pflege dann irgendwie da mitzuhelfen,
dass die Versorgung gut funktioniert.
Also so kommt mir das vollweise vor,
dass es dadurch auch für die Beschäftigten einen Wert hat,
dass sie es schaffen,
sich auf diese
sehr große Flexibilität einzulassen
So, und dann komme ich auch schon zum Schluss.
Das sind jetzt so Thesen, die beziehen sich dann sowohl
auf das aus der Literatur als auch auf unsere Interviewergebnisse.
Und da finde ich es erstmal wichtig,
also dass ich das wichtig finde, mitzudenken,
dass diese Interviewaussagen natürlich auch darauf zurückzuführen sind,
dass wir von extern kommen und nicht einzuschätzen sind.
Und in allen Heimen gibt es
immer Qualitätsuntersuchungen
Und wo man wahrscheinlich nicht unbedingt was Schlechtes über den Betrieb sagt.
Theoretisch spenden wir auch von der Heimleitung kommen. Und vor dem Hintergrund muss man das,
glaube ich, einfach auch sehen, was uns nicht erzählt wurde.
Oder diese große Zufriedenheit. Ich würde aber die Interviews nicht darauf reduzieren,
weil niemand macht das,
dass er über eine Stunde mir ein Selbstbild in dem Ausmaß präsentiert,
was so gar nicht die Menschen stimmt, sondern ich würde sagen,
man kann eher in den Interviews sehen,
wie sie eine Mischung aus Repressionen und also den Widerspruch zwischen
der Freude an der Arbeit und den schlechten Arbeitsbedingungen und der sozialen Eingebundenheit daran auch eine Freude.
Also wie sie all dieses, in diesem Gemisch auch verarbeiten und
wie sie sich daraus dann ihr jeweiliges Selbstbild auch entwickeln,
dass man in dem Sinne die Interviews ernst nehmen kann.
Als Haltung, also als Aussage darüber, wie denken
die in etwa und wo ist da das Problem für kollektives Handeln oder wo ist auch ein Anschlusspunkt.
Und da würde ich sagen, diese starke Betonung,
dass die zwischenmenschlich so sich so wohlfühlen im Betrieb,
Würde ich durchaus ernst nehmen.
Und zwar erstens als Aussage darüber, wie funktioniert Herrschaft im Betrieb.
Also dass die auch angetrieben werden darüber,
dass es vielleicht wirklich eine gute zwischenmenschliche Atmosphäre versucht wird, herzustellen.
Ich würde zweitens aber auch danach fragen, oder beziehungsweise auch davon ausgehen,
was sie zum Ausdruck bringen, ist eine ganz,
ganz wichtige Komponente wissen, was sie unter guter Arbeit verstehen.
Nämlich dieses zwischenmenschlich auch sich in dem Betrieb eingebunden fühlen,
dass es eine hohe Bedeutung für sie hat.
Und an der Stelle auch Fragen, ist das
nicht auch ein mögliches Konfliktfeld
Und ich sage das auch deswegen,
weil tatsächlich diese Betriebsrätin auf ihren Weg in die Betriebsratsarbeit beschildert hat und ich das sehr spannend finde,
dass die zwar den ganzen Stress und so uns erläutert hat,
wie hoch der ist, aber den Punkt,
den sie als Kipppunkt erläutert, das ist,
wo sie wirklich realisiert,
sie wird von ihren Vorgesetzten und der Heimleitung einfach nur als Kostenstelle wahrgenommen.
Und in dem Moment, wo sie krank war, kriegt sie nicht mehr eine Karte.
Und dafür bringt sie noch ein anderes Beispiel,
also wo sie wirklich sagt, diese Behandlung,
das kann überhaupt nicht sein und dass sie da dann mit Unterstützung durch Gewerkschaftsstrukturen und Ähnliches natürlich,
aber sich da dann überlegt hat,
so kann das nicht sein
Sodass ich, das ist so ein Stück weit,
ist das eine Frage nach Anerkennung dessen,
was man als Person da auch in die Arbeit einbringt.
Gibt es das in der Arbeit oder nicht? Und dass mir das sinnvoll erscheint,
darin aufzubauen, steigt sich auch darin,
dass ich seit etwa jetzt einem halben Jahr regelmäßig zu treffen,
von Verdi gehe, wo Betriebsaktive aus dem Bereich sich treffen.
Und ich da gerade auch in informellen Gesprächen immer wieder mitkriege,
dass auf der Ebene Vorgesetzte einfach in der Altenpflege
offensichtlich wirklich ganz vertriarchal autoritär beliebig mit ihren Vorgesetzten,
mit ihren Beschäftigten umgehen
Also wirklich auch auf so einer Ebene von Anerkennung,
dass das viel informell geäußert wird, sagen wir,
diese Betriebsräte unter Gewerkschaftssekretär, da bin ich jetzt nicht drin.
Und in dem Sinne würde ich also sagen, das ist
ein wichtiger Punkt. Und dann ist aber trotzdem auch,
also was einfach auffallend ist, ist,
dass es offensichtlich im Altenpflegebereich, das Problem ist,
dass kein Zusammenhang gesehen wird zwischen meinen Arbeitsbedingungen,
stören mich da und da und da und da und da
ist die Belastung sehr groß und man könnte jetzt
kollektiv was tun
Also da ist das, wo nach wie vor im Alltagswissen
kaum eine Verbindung ist, sowohl in unseren Interviews,
als auch mit dem, was auch andere aus Betrieben erzählen.
600, einen Zettel. Und sodass es an der Stelle einfach,
glaube ich, viel persönliche Gespräche braucht, um diese Verbindung herzustellen.
Und gleichzeitig ist sie für die Beschäftigten natürlich sehr schwer erfahrbar.
Also sich zu überlegen, okay, ich gehe jetzt mal
in die Gewerkschaft, um dort eine bestimmte Verbesserung zu erstreiten.
Das braucht insgesamt einen sehr langen Atem und macht irgendwie wenig deutlich,
wie die Arbeitsverdichtung als solche oder andere Bedingungen auf der Station verändert werden können.
Und insgesamt, was bei unseren Interviews,
was ich daraus mitnehmen würde und was wohl bei Verdi jetzt auch gerade zunehmend diskutiert wird,
ist, dass diese Frage der Arbeitsverdichtung und dieses darin eigentlich
nicht mehr können und ständig bereit sein zu müssen zugleich,
dass die mindestens so relevant ist wie eine Frage nach Löhnen.
Also, dass quasi Löhne sind in dem Pflegebereich zweifellos auch ein totaler Punkt,
weil die sehr niedrig sind und gleichzeitig kommt er aber auch von diesen Beschäftigten,
die so schlecht bezahlt werden, eine Frage auch,
es geht mir eigentlich nicht um ein paar Euro mehr,
aber was mache ich damit,
dass ich eigentlich nicht mehr kann
Und ich nehme aufgrund unserer Interviews auch an,
was mache ich damit, dass ich einfach schlecht pflegen muss.
Also, dass ich eigentlich keine Zeit mehr habe,
obwohl mir diese Arbeit so wichtig ist.
Sodass da die Frage ist, okay,
was kann denn an der Stelle kollektiv eigentlich geschehen?
Da sind Tarifverträge nur in bedingt eine Antwort drauf,
weil sie können etliches regeln und die können tatsächlich auch diese
Arbeitsverdichtung ein Stück weit regeln.
Aber das muss erstmal erläutert werden,
wie und kann ich einfach
vorausgesetzt werden
Das ist ein bisschen die Frage. Vielleicht als ein letztes Beispiel,
was so eine spezifische Form des individuellen Widerstandes in der Altenpflege sein könnte,
wo dann auch die Frage ist,
wie überzieht man das eigentlich auch in der Kollektivform über?
Ist, stelle ich dann noch das Mittel der Gefährdungsanzeige vor,
weil das richtig auf die Frage antwortet, was machen die Beschäftigten damit,
dass sie eigentlich im Alltag vollkommen überlastet sind?
Und da gibt es die Arbeitsgesetze, die da sagen,
wenn ich nicht mehr sicher bin,
dass ich meine Arbeit wirklich gut ausrichten kann,
dann bin ich verpflichtet.
Ich bin sogar verpflichtet,
meinem Arbeitgeber das mitzuteilen
So, das geht erstens darum, dass der weiß,
ich kann das nicht mehr erfüllen, weshalb er mich angestellt hat.
Das geht aber für die Beschäftigten auch darum,
dass sie aus dem Versicherungsfall erstmal rauskommen. Also sprich,
wenn irgendwelche Angehörigen sagen, da ist was ganz Schlimmes passiert,
sind sie selber im Zweifelsfall in der Haftung und sie sind dann nicht mehr drin,
wenn sie ihrem Arbeitgeber schriftlich angemeldet haben.
Hier, da waren die Arbeitsbedingungen so schlecht,
dass ich das und das und das nicht mehr machen konnte.
Das ist so eine Form, wo ich das tatsächlich aufschreibe,
meistens mit einem fertigen Formular und dann das an
die Vorgesetzte oder die Heimleitung gebe
Das könnte eigentlich auch ein politisches Mittel sein. Nämlich dann,
wenn dem wirklich ernsthaft nachgegangen wird, wie die Arbeitgeber damit umgehen.
Die sind nämlich ihrerseits verpflichtet. Die Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Und wenn man das auf eine Ebene holt,
wo Betriebsräte oder auch politische Akteure ernsthaft nachfragen, okay,
welche Befährdungsanzeigen hat es bei euch gegeben?
Und was habt ihr damit gemacht? Wäre das
so eine Art Sichtbarmachung des Überlastungszustands zumindest da,
wo er noch schlimmer wird als der Alltag
So, und das ginge erstmal individuell. Gleichzeitig ist aber das,
was uns erzählt worden ist, geht das nicht anders als als kollektives Mittel,
weil die Beschäftigten, wie gesagt,
ein sehr großes Problem damit haben, in Konflikt zu gehen.
Das heißt, die brauchen eine große persönliche Stärkung,
um diesen Schritt erstmal zu gehen, das dann auch auszuhalten,
dass das ihrem Chef sehr wahrscheinlich nicht gefällt,
das eventuell auch kollektiv zu machen, setzt voraus,
dass man wirklich im Betriebsalltag relativ viel auch mit den Kollegen spricht und sagt,
hier,
das können wir machen und lass uns das tun,
damit die auch
was tun müssen
Und gleich und letztlich sind auch sowas wie Betriebsräte und ähnliches nötig,
weil die im Zweifelsfall auch einfach mal verloren gehen, diese Gefährdungsanzeigen,
sodass da auch weitergeguckt werden muss, was passiert eigentlich mit denen.
So, sodass ich damit jetzt ende und ich glaube,
was ich an dieser Gefährdungsanzeige ein ganz gutes Beispiel finde,
ist, dass man daran vermitteln kann, hier,
wenn du in deinem Alltag was damit machst mit der Arbeitsüberlastung,
dann gibt es da auch eine Form,
dass auf eine sichtbare und eventuell politische Ebene zu holen.
Und ich glaube,
dass das in anderen Bereichen eigentlich auch sehr viel mehr
geschehen muss
Und würde jetzt einfach erst mal enden,
habe ich noch mir Gedanken im Kopf.
Aber würde an der Stelle jetzt enden und würde
mich übernachfragen und Diskussionen freuen