Widmen wir uns dem Personalmanagement in Nonprofit Organisation. Und hier vielleicht als Eingangsüberlegung,
warum wir den Begriff Personalmanagement verwenden oder auch HR-Management,
wenn wir die englischsprachige Bezeichnung benutzen. Dies deshalb,
weil wir der Auffassung sind und wir folgen damit dem einschlägigen Schrifttum,
wie wir glauben auch im Prinzip mittlerweile der Nonprofit Praxis,
dass man heutzutage weggehen muss von dem Administrationsaspekt,
von dem klassischen, von der klassischen Denkweise
des Personals als Arbeitsfaktor, sondern hin,
zur Rolle des HR-Management als ein,
wenn man so will, Strategie Business Partner.
Nun wollen wir im Rahmen dieses Lehrbuchs insbesondere auf die Besonderheiten
der Funktionen in Nonprofit-Organisationen in Abgrenzung zu privat
Erwerbswirtschaftlichen Firmen, und zu öffentlichen Organisationen eingehen.
Und einer der zentralen, eins der zentralen Kennzeichen des Personalmanagement ihn
Nonprofit Organisation ist die Personalstruktur und das zeigt die vorliegende Folie.
Wenn wir uns die erste Ebene einmal anschauen,
also zeilenweise Vorgehen im Rahmen der Betrachtung dieser Folie,
dann sehen wir zunächst,
dass wir ein Leitungsorgan haben, auf der linken Seite oben auf dieser Folie,
und dieses Leitungsorgan ist ehrenamtlich, das heißt typischerweise nicht entgeltet.
Eine Abgrenzung, einen Differenzierungsgrad gegenüber privaten Erwerbswirtschaftlichen Firmen,
wo Aufsichtsräte beispielsweise öfters finanziell entlohnt werden.
Darüber hinaus sind diese Leitungsorgane,
die man im Englischen auch als Board, Board of Trustees, beispielsweise bezeichnet,
demokratisch gewählt und das Ganze selbstverständlich auch nur auf Zeit.
Wenn wir die mittlere Ebene anschauen, dann haben wir hier das Führungsorgan,
im Englischen das Management oder auch, wenn Sie so wollen,
die Professionals, wird auch im deutschen Schrifttum mitunter so verwendet,
und das ist eine hauptamtliche Tätigkeit das sind also Menschen,
die am Broterwerb nachgehen und die die Operative Verantwortung für eine Organisation tragen.
Und drittens auf der unteren Ebene haben wir dann die ausführenden Organe.
und dass es nun auch ein ganz entscheidendes Kriterium
der besondere Personal Strukturen in Nonprofit-Organisation die ausführende Organe sind unterteilt.
Den linken unteren Kasten auf dieser Folie, sehen Sie selbst.
Wir haben es auf der einen Seite mit
bezahlten, also Angestellten, den Employees,
zu tun in Nonprofit-Organisation typischerweise, aber auf der anderen Seite,
ganz wichtig ist auch eines der zentralen Kriterien eins der besondere Charakteristika von Nonprofit-Organisationen mit Freiwilligen,
mit sogenannten Volunteers.
Das heißt also, wir haben auf der ausführenden Ebene in
gewisser Weise ein Stück weit ein Konfliktpotenzial zwischen denjenigen Personengruppen,
die als Angestellte vertraglich gebunden sind, dauerhaft angestellt sind und ihren Broterwerb nachgehen.
und auf der andern Seite eben die freiwilligen,
die nicht fest angestellt sind und die häufig auch nur auf Projektbasis,
mindestens aber temporär im im Rahmen der Organisation sich einbringen.
Und dieser Gedankengang, diese sehr wichtige Unterscheidung der der Personalstrukturen,
findet sich auch in dieser Folie, wieder hier noch einmal zusammengefasst in,
wenn Sie so wollen, pyramidaler Form.
An der Spitze der Organisation sollte der ehrenamtliche Vorstand sein,
darunter die hauptamtliche Geschäftsführung. Das ist die Führungsebene und die ausführende Ebene
untendrunter teilt sich eben auf in hauptamtliche Mitarbeiter und in Freiwillige.
Und die hellere Schraffierung zeigt eben,
dass es sich bei diesen beiden Personengruppen des ehrenamtlichen
Vorstand und der Freiwilligen eben um ein freiwilliges Engagement handelt und
bei den anderen Personengruppen und Organen jeweils um hauptamtliche
Führungskräfte oder ausführende Organe handelt.
Eins der zentralen Kennzeichen, auf dass ich später
noch genauer eingehen werde er in wenigen Sekunden, ist,
dass da eine ganze Menge Konfliktpotential besteht zwischen diesen beiden Personengruppen oder Personalstruktur Gruppen.
Zentral ist hier sicherlich die Motivation. Wenn wir uns fokussieren auf die Freiwilligenarbeit,
dann ist es so, dass man als Führungskraft typischerweise darüber informiert sein sollte,
dass es unterschiedliche Motive für die freiwillige Mitarbeit im Rahmen einer Nonprofit-Organisation gibt.
Dass es umso wichtiger, weil man sich ja vorstellen kann,
dass man hauptamtlich angestellte Personen zum Broterwerb völlig andere Motivstrukturen aufweisen als eine Person
die aus reinem, so würde man denken wollen,
zunächst mal, Idealismus sich in eine Organisation mit einer Zeitspende einbringt.
Wie aber diese vorliegende Chart zeigt, gibt es ganz unterschiedliche Motive für die Freiwilligenarbeit,
die man beachten muss, wenn man als Führungskraft mit dem Management von Freiwilligen konfrontiert ist.
Daraus kann man erste Handlungsempfehlungen ableiten,
nämlich bereits bei der Personalgewinnung darauf zu achten versuchen herauszufinden,
wie die Motivstruktur von Freiwilligen und Ehrenamtlichen eigentlich aussieht und dabei insbesondere das im Employer-Branding zu beachten,
denn der Grund für viele Freiwillige und ehrenamtliche Mitarbeiter von Nonprofit-Organsisation,
sich in einer solchen Struktur zu engagieren, liegt häufig darin,
dass ein hohes Identifikationspotenzial mit der Mission einer Nonprofit-Organisation vorliegt,
was natürlich bei der Personalgewinnung explizit Beachtung finden sollte.
Im Hinblick auf den Personaleinsatz, insbesondere mit Blick auf ihre Freiwillige,
sollte man die Trends im Rahmen der freiwilligen Tätigkeiten beachten.
Da sehen wir im Moment - beobachten wir an die Entwicklung
hin zu der Bereitschaft bei Freiwilligen sich nur noch zeitlich
sehr abgegrenzte zur engagieren, man nennt das dann episodic-volonteering im englischen Sprachraum und es gibt viele andere Trends,
die wir im Einzelnen im Buch dann auch eingehen.
Im Hinblick auf die Entlohnung des Personaleinsatzes ist sicherlich zu beachten,
wenn wir über die hauptamtlichen Mitarbeitenden sprechen, inwieweit auch dort die Bereitschaft vorherrscht,
einen Teil des Gehaltes zu spenden, in dem Sinne als implizite Spenden,
das Mitarbeitende bereits sind aufgrund des höheren Identifikation mit der
Nonprofit-Organisationen ein Teil ihres Gehaltes zu spenden,
also mit anderen Worten ein geringeres Gehalt in Kauf zu nehmen,
als bei der Übernahme einer vergleichbare Position in einer privat erwerbswirtschaftlichen
Organisationen, in einem Unternehmen. Wir sprechen dann eben von der sogenannten donative-labour-hypotheses in der Fachsprache oder im Englischen Schrifttum.
Und letztlich ist auch noch zu beachtende,
das mitunter nicht so einfach ist,
da müssen entsprechende Prozesse aufgesetzt werden im Rahmen einer Nonprofit-Organisation auf die
im Buch auch explizit verwiesen wird,
wenn es um die Beendigung des Personaleinsatzes geht, also um die Personalfreisetzung.
Denn freiwillig engagierte Personen freizusetzen, wenn sie nicht eine
gute Harmonie aufweisen mit dem Team oder mit der Aufgabenerfüllung
ist sicherlich eine besonderen Herausforderungen auch
des Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen.