Ja, ich habe mich mit diesem Thema noch nicht so besonders lange beschäftigt,
aber Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ist mir das erste Mal im Jahr 2005 sozusagen auf den Weg gekommen,
über den Weg gelaufen, als ich unsere Untersuchung,
das IAB-Betriebspanel, das ist eine Erhebung,
weil jedes Jahr 16.000 Betriebe gefragt werden zu allen möglichen Sachen.
Und da haben wir also mal das Thema ältere Arbeitnehmer in
den Vordergrund gestellt und wie wir das ausgewählt haben,
haben wir festgestellt,
dass also ganz viele von den kleineren und mittleren Betrieben geklagt haben,
dass sich bei ihnen
keine Älteren Arbeitnehmer bewerben
Und dann haben wir gesagt, also das ist ja irgendwie,
er putzig. Wie kann das sein?
Warum bewerben sich denn die Arbeitnehmer bei den großen Unternehmen?
Und nicht bei den Kleinen. Der Hintergrund ist der,
eigentlich werden ja auch viel mehr,
wir sind ja in den kleinen,
mittleren Unternehmen auch viel mehr ältere Arbeitnehmer beschäftigt als in den großen Unternehmen.
Und die großen Unternehmen stellen auch wenig Ältere ein.
Und da haben wir gesagt, also das ist doch eigentlich etwas widersprüchlich.
Und da habe ich mal angefangen mit diesem Thema Beschäftigung,
Älterer zu beschäftigen, zu kümmern und nach den Ursachen,
die hinter solchen Prozessen stecken,
zu forschen
Und ein paar Ergebnisse aus meiner Forschung möchte ich heute Ihnen vorstellen.
Wenn es irgendwelche Verständigungsprobleme gibt, oder ich unklar mich ausdrücke,
können Sie mich auch unterbrechen. Ich habe hier Folien vorbereitet.
Insofern kann ich den roten Faden zumindest nicht ganz verlieren.
Also ich will nach Absprache mit den Veranstaltern
über die demografische Entwicklung und den Fachkräftebedarf in Deutschland sprechen,
über die Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungs- und Wissensmanagement bei alternen Belegschaften.
Also die Frage auch des Wissenstransfers mit Ihnen besprechen
Dieses Bild haben sie vielleicht schon mal gesehen. Sie sehen,
die Erwartung, die Erwartung,
die die Wissenschaftler an die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials haben,
also das BGV Effinger als demografischen Wandel bezeichnet, die Ursachen sind klar.
Und was dazu führen wird,
dass im Jahre 2050 die Erwerbsbevölkerung,
die im Moment etwa bei 45 Millionen Personen ist,
sinken wird,
um etwa 18,5 auf circa
Das ist nur ein Prozess, der sich eben auch im Zahmhang mit
dem Rückgang der Bevölkerung darstellen wird, in diesem Jahr 2050,
werden in Deutschland weniger Menschen leben als in Frankreich,
dann leben werden.
Es werden auch mehr Menschen in 2050 in Kalifornien leben
als in Deutschland und dann schrumpft eben auch die Erwerbsbevölkerung.
Und insofern ist das auch nicht fürchterlich überraschend.
Ist die verschiedenen Kurven ergeben sich daraus,
dass natürlich durch die Zuwanderung nach Deutschland,
die ja beträchtlich ist,
auch sich
da durchaus Verschiebungen ergeben könnten
Ein Prozess, der aber wesentlich schneller vonstatten geben wird,
ist die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Also der Anteil der Beschäftigten,
die 50 Jahre oder älter sind,
die wird jetzt in den nächsten zehn Jahren deutlich zunehmen,
und zwar etwa um 30 Prozent.
Das sind jetzt so circa 12 bis 13 Millionen.
Und das wird auf 15 Millionen hochgehen.
Und zwar wirklich in den nächsten zehn Jahren.
Und danach schrumpft auch der Anteil der Älteren
genau wieder
Und insofern gibt es dann einen gewissen Verjüngungsprozess. Das sind also sozusagen Prozesse,
die sich überlagern, die aber erstmal eben auch verstanden werden müssen.
Wenn wir jetzt also diese beiden Prozesse betrachten,
also Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung, die Alterung, gibt es einen weiteren Prozess,
der wird mit dem Begriff der Bildungsstagnation überschrieben,
nämlich die Tatsache, dass der Anteil der Personen,
die einen Hochschulabschluss haben, eben auch deutlich sinkt.
Wenn Sie jetzt mal diese mit mir zusammen diese verschiedenen Kohorten betrachten,
dann haben Sie 55 bis 64-Jährige im Jahr
2004. Davon sind mittlerweile natürlich schon einige Leute im Ruhestand.
Die werden ersetzt durch die 45 bis 54-Jährigen.
Da werden die Arbeitgeber auch die entsprechenden Beschäftigten finden,
denn dieser Balken ist ja viel höher, als der 55 bis 64-Jährige.
Das geht auch bei den 35 bis 44-Jährigen so. Aber wenn die jetzt im Ruhestand sind,
und das werden also dann bei den 44-Jährigen, wird dann noch,
da muss man rechnen, noch 15 Jahre sein,
bei den 35-Jährigen werden das etwa 24 Jahre sein,
dann kommt ein wesentlich geringerer,
kleinerer Balken und sie haben die Arbeitgeber und die deutsche Wirtschaft hat dann eben einen Fachkräftemangel,
der den, also diese blaue Teil der Grafik ist,
gibt immer an, die Hochschul abzuwenden,
das ist dann eben viel geringer bei der Gruppe der 25 bis 34-Jährigen.
Das kann man natürlich, so wie ich das eben gemacht habe,
schauen, weil ins Ausland,
also ich hatte ja eben die Beispiele von Frankreich und Kalifornien gebracht,
von Kalifornien habe ich ihr aber keine Zahlen bei.
Aber hier habe ich sozusagen ein Suchbild mitgebracht nach dem Motto,
was stimmt hier nicht an der Grafik?
Und ich gebe Ihnen einen Tipp,
gucken sich die Zahlen von Deutschland und Estland mal an.
Das sind sozusagen die aus dem Muster fallen hier.
Denn das sind die einzelnen zigen Länder, bei denen die
nachwachsenden Kohorten niedrige Anteile haben von Hochschulabsolventen als die Vorhergehenden.
Alle anderen Länder haben bei den jüngeren Kohorten höhere Anteile von Hochschul abzuwenden,
als weil ihn davor der Vorlaufenden Kohorten Und das kann man auch nochmal anders ausdrücken.
Also der Bedarf an qualifizierten Wirt in den nächsten 20 Jahren deutlich,
oder jetzt in diesen Grafik zehn Jahren, deutlich zunehmen,
insbesondere von Hochschulabsolventen, aber auch von den Meistern, Techniker, Fachhochschul abzuwenden.
Und bei den Un- und Angelernten und bei den Personen
mit Berufsabschluss als höchsten Berufsabschluss ist der Anteil rückläufig
Natürlich gibt es auch in Deutschland weiterhin einen Bedarf für einfache Tätigkeiten.
Wir schätzen den auch langfristig immer noch bei circa einem Fünftel Erwerbstätigen.
Aber das sind nicht Personen, die überhaupt keinen Berufsabschluss haben,
sondern das sind zum Beispiel die Bäcker,
die am Fließband bei VW arbeiten oder woanders,
die also nicht im erlernten Beruf tätig sind.
Diesen Prozess gibt es natürlich auch. Insofern muss man also
auch noch beachten, dass es hier Qualifikationsbedarf gibt,
der sich eben aus der Tätigkeit ableitet,
aber nicht aus einem bestimmten Anforderungen,
die sich aus einem Berufsbild ableiten
Das habe ich jetzt mal in der Schlussfolgerung zusammengefasst.
Wir haben eine steigende Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften,
weil eben auch die entsprechenden Kohorten kleiner werden.
Wir haben auf der anderen Seite eine Stagnation der Bildungsentwicklung und alles dies wird dazu führen,
dass es zukünftig einen steigenden Fachkräftebedarf gibt und die Notwendigkeit der Intensivierung von Bildungsleistungen,
weil insbesondere qualifiziertes Personal dringend gebraucht wird.
Das zweite wichtige Thema, was ich ansprechen wollte,
ist die Weiterbildung
Ja, der Minter. Achso. Ja, gut.
Gut, danke. Hier haben Sie mal eine Statistik,
die die Weiterbildungsanstrengungen in Deutschland mit der in anderen Ländern vergleicht.
Und Sie sehen,
dass Deutschland also in dieser Tabelle wesentlich schlechter dasteht,
als in dem,
wie wir hoffentlich am Ende der Fußball-Weltmeisterschaften in Südafrika
dastehen werden
Also hier sind doch einige Länder, die vor uns,
was den Anteil von Teilnehmern an Weiterbildungsveranstaltungen angeht.
Und dies gilt aber auch in besonderer Weise
für den Anteil von älteren Teilnehmern an Weiterbildungskursen.
Also hier ist erreicht Deutschland nicht mal den Wert der europäischen,
den Durchschnittswert der Europäischen Union
Jetzt kann man auch noch mal schauen und sagen,
es befindet sich Deutschland in den wenigsten auf einem guten Weg.
Kann man sagen, ja und nein? Also insgesamt,
das zeigt hier eben diese Statistik,
das ist eine Erhebung, das heißt Berichtssystem, Weiterbildung,
die wird finanziert von dem Bundesministerium für Bildung und Forschung.
Und da zeigt sich, dass also insgesamt in Deutschland
die Teilnahme von Personen an Weiterbildungsmaßnahmen abgenommen hat.
Das ist sozusagen die schlechte Nachricht,
die gute Nachricht ist die, dass der Anteil der Älteren,
die sich weiterqualifizieren,
zugenommen hat
Es gibt aber nicht nur bei den Älteren sozusagen ein niedrigeres Noveau von Weiterbildung,
was wir eben gesehen haben und mit einer steigenden Dänzt,
aber ihn immer in niedriges Niveau. Es gibt auch andere Bereiche,
wo sozusagen im Weiterbildungsbereich bisher nicht so viel passiert ist,
dass wenn man jetzt die Betriebe anschaut, das sind die,
insbesondere die kleinen mittleren Unternehmen, dazu werde ich gleich noch was sagen.
Auf der Personenebene sind es eben, wie gesagt,
die Älteren, dann gibt es aber eben auch diejenigen,
die eben keinen Berufsabschluss haben,
wir nennen die hier jetzt mal gering qualifizierte,
dann gibt es Personen mit Migrationshintergrund und Frauen mit Betreuungsbedürftigen Kindern,
die also zu denen, das sind die Gruppen,
die im Weiterbildungsbereich bislang noch nicht so viel getan haben.
Aber es gibt es natürlich auch Kombinationen dieser Merkmale,
also zum Beispiel Ältere in kleinen,
mittleren Unternehmen oder Frauen mit Betreuungsbedürftigen Kindern und Migrationshintergrund.
Spricht einfach weiter.
Frima hat sich ausgeschaltet
Es dauert manchmal eine Weile, aber. Ja. Das
ist natürlich schon interessant. Wenn jemand eine Frage hat,
wäre das jetzt hochwillkommen? Ich habe Frau Wiesemann. Ziemlicher
Rückgang beschreiben, ihren Ländern zwischen Weiterschutz und so weiter.
Fünf. Ja. Warum war da ein Rückgang? Ja,
also wir sind sozusagen nicht das einzige Land,
wo auch durchaus die einfachen Tätigkeiten eine gewisse Bedeutung haben.
Und sage ich mal, die Entwicklung in den Niedriglohnsektor
oder so ist ja nicht
dazu angetan
Beschäftigten in diesem Bereich zu motivieren, sich weiter zu qualifizieren.
Das ist, wenn man so will, eine wenig lernförderliche Arbeitsumgebung.
Also wir müssen einen Moment nicht warten.
Ich weiß nicht mal. Ich hole mal meinen Mann.
Ich kann dir auch was. Also ich kann auch die
Teile meines Vortrags vorziehen, wofür ich keine Tabelle brauche.
Haben wir dann herausgefunden, mit dem Zurückfall in Deutschland.
Weiter, beide weitere Akademiker. Wir können uns aber schießen,
dass uns die Länder, die jetzt alle weit vor sind,
auch 25, 30 Jahren meinen Kopf aufs Eingewand zu holen werden.
Oder ist das alles nicht so furchtbar? Das könnte natürlich sein,
denn also Wissen ist ja eigentlich der wichtigste Rohstoff,
insbesondere in einem Land, das also nicht so übernennenswert,
Erdgas, Uran und Erdölvorkommen verfügt.
Und insofern sich also nicht, sage ich mal,
in einer Liga mit Russland und dem Iran
sehen kann
Und insofern, wenn dann diese wichtigste Ressource nicht entsprechend gepflegt wird und weiterentwickelt wird,
gibt es natürlich auch dann eigentlich keine Basis mehr für den Wohlstand.
Also es sei denn, man hat einfach geschaffen,
es ist dauerhaft. Also Häuser, die stabil gebaut sind,
hat man natürlich immer noch und kann dann mitfrei wohnen und
dann ist es vielleicht auch nicht so schlimm,
wenn man dann kein oder Frau kein hohes Einkommen hat.
Aber es gibt ja auch Menschen,
die eben kein eigenes Haus besitzen oder keine eigene Wohnung und
die eben aus ihrem Einkommen das dann im Vergleich zu dem einkommen,
was denn vielleicht Ihre, die Menschen in skandinavischen Ländern erwirtschaften,
dann durchaus niedriger ist, dann eben Mietausgaben haben und ihre Urlaubsreisen bezahlen müssen.
Sie sind jetzt am Zaubern. Kommen Sie hier rein,
ich kann nicht. Das ist schon geil,
das ist mehr, kann ich ja nicht machen.
Also, ich kann jetzt aber auch einen Teil meines Vortrags
einfach so halten ohne meine Folien.
Ich habe jetzt noch ein paar Gründe mir aufgeschrieben,
einfach warum es denn oftmals schwieriger ist,
dass kleine mittlere Unternehmen sich an Weiterbildung beteiligen
Und da ist also eben einfach zu sehen,
dass die Freistellung von Mitarbeitern aus kleinen Mittlerunternehmen oftmals organisatorisch schwierig ist.
Also stellen Sie sich vor, Sie haben ja ein Unternehmen mit
zehn Mitarbeitern und stellen zwei davon frei für einen Weiterbildungskurs,
das sind 20 Prozent, das entspricht.
Also wenn eine Situation Volkswagenwerk 16.000 Mitarbeitern vielleicht freistellt,
dass das für die organisatorisch schwierig ist, würden Sie sofort sehen.
Mit den zweien, das würde man vielleicht normalerweise nicht so sehen.
Dann würde man sagen, na gut, wo sollen die
Leute hingehen? Der Volkswagenwerk, wenn die also VW-Werk,
wenn die also ein Weiterbildungskurs organisieren, ah, bin wieder da.
Ich bin, ja, bitte. Ist der Tagekreation durchgeführt?
Vielleicht kommt er so. Sondern das wird ja ordentlich auch
in den Situationen. Das tut mir nachhaltig, dieses Teams dann weiterbühlen.
Ja. Das wird ja nicht mehr hier sein.
Das ist uns unabfüllbar. Das ist ja auch da.
Dass da die Lage verbühlt und unser lieber Auftrag.
Das wird euch weiter bewegt
Wird das Gewichtsziel der Statistik? Das wird mitgezählt,
das haben wir ja berücksichtigt. Und da passiert natürlich auch
ganz viel in den, gerade in den großen Unternehmen.
Aber das wollte ich jetzt auch sagen, die großen Unternehmen,
die haben auch viel mehr Möglichkeiten. Wenn die jetzt sagen,
wir wollen stärker mit einer bestimmten Technik umgehen,
dann können die einfach verschiedene Weiterbildungsträger anfragen, sagen,
jetzt macht uns mal ein Angebot, bestimmte Kurse durchzuführen,
dann legen die in verschiedenen Angeboten auf den großen Tisch,
vergleichen die,
reden auch nochmal mit den Trägern
Aber wenn kleine Firma mit zehn Mitarbeitern sagt, ja,
wir müssen jetzt unsere Leute weiterqualifizieren. Alle Leute,
mit denen, die wir reden, zum Beispiel,
die an der Uni sagen immer, das ist wichtig.
Aber dann, die wissen vielleicht gar nicht,
wo sie ansetzen können. Und die haben auch Schwierigkeiten,
sozusagen mit einem Weiterbildungsträger ein maßgeschneidertes Angebot zu entwickeln.
Und dann gehen die her und gehen auf den externen Markt
und finden da jetzt hier auch nicht auf Anhieb das,
was sie brauchen.
Die brauchen eine Beratung, die brauchen auch eine Beratung darüber,
in welchem Bereich sie einen Bedarf überhaupt haben.
Also so viel ist viel komplizierter für die.
Und das ist natürlich auch noch so,
was ich ja schon gesagt habe,
dass eben bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern in diesen Betrieben
auch stärker vertreten sind
Also diejenigen eben stärker vertreten sind, die eine geringere Weiterbildungsbereitschaft
und Neigung und Aktivität in der Vergangenheit schon gezeigt haben.
Was dann natürlich auch nochmal erschwert, aufzusetzen im Weiterbildungsbereich,
auf bereits Gelernte. Also es ist ja immer schwierig,
ist es ja etwas einfacher anzusetzen bei Weiterbildung, dort,
wo auch schon was vorhanden ist.
Bitte. Julius Verwaltung führt das ja stark auf die Weiterbildung,
wo man die Arbeit geben muss.
Ich finde das in der aktuellen Artikel, die Ausgebung befreundet,
zweimal auswärts liegen und mir gar nicht vorstellen,
dass das auch ein starker Einfluss ist.
Es klappt auf die Weiterführung und ich will gefährlichen Herzschluss machen.
Das ist natürlich eine ganz kritische Frage.
Also es ist ganz klar, dass Leiharbeitnehmer, Befristete,
Beschäftigte geringfügig beschäftigte, eine wesentlich geringeren Anteil von Weiterbildungsteilnehmer haben.
Das ist statistisch klar. Aber es ist sozusagen ein bisschen
schwieriger festzustellen, wo da eigentlich das Problem liegt.
Also wenn man zum Beispiel die befristet, Beschäftigten hernimmt,
Da ist die Situation ja die, dass der Anteil,
dass man an sich natürlich, wenn man weiß,
man arbeitet jetzt an einem bestimmten Arbeitsplatz vielleicht noch ein Jahr.
Natürlich kaum so ein großes Interesse hat,
jetzt konkret für diesen Arbeitsplatz sich noch weiter zu qualifizieren,
weil man ja gar nicht weiß, wie lange man ihn noch hat.
Aber auf der anderen Seite hat man natürlich ein größeres Interesse zu sagen,
ich lerne jetzt irgendwas, was ich vorweisen kann,
dass ich sage mal, in meine Bewerbungsmappe packen kann für einen anderen Arbeitsplatz,
auf dem ich aktuell noch nicht tätig bin,
aber wo ich mir denke, dass ich einmünden könnte.
Insofern gibt es dann durchaus in weiteren Anreiz. Ich kann auch
so hier reden. Und insofern ist mir das nicht klar,
also wie diese Tätigkeiten sich auswirken. Aber von den Leiharbeitnehmern wissen wir ja,
dass die oftmals beschäftigt sind, in Arbeitsverhältnissen,
die kaum die Möglichkeit bieten, also einfach von der Zeit,
die zur Verfügung steht, von der Umgebung etwas Neues zu lernen,
sondern dass das eben oftmals einfache Anlerntätigkeiten sind,
die dort ausgeübt werden.
Und da weiß man eben, dass da gerade nicht
die Möglichkeit gegeben ist, plötzlich etwas zu lernen.
Und insofern sind das natürlich Arbeitsplätze im Leiharbeitsbereich oftmals,
die nicht nur von ihrer Bezahlung und von ihrer Arbeitsplatzsicherheit,
sondern auch von den Chancen, den derjenigen, die dort arbeiten,
auf reguläre Arbeitsbeschäfte einzumünden, schlechter sind als andere.
Das heißt aber natürlich nicht, dass es nicht,
wenn man also jetzt wieder ein bisschen breiter ausholt,
dass es von vornherein bei allen Leiharbeitnehmern so ist.
Es heißt aber auch nicht, dass es sozusagen auch wirklich
so schlechte Chancen sind oder eine schlechte Entscheidung für die Personen sind,
ein Leiharbeitsverhältnis anzunehmen. Wir wissen auch aus der Statistik,
dass Leiharbeitnehmer oftmals vorher längerer Zeit arbeitslos waren oder kein Beschäftigungsverhältnis nachgegangen sind.
Und die können sich ja auch sozusagen schlecht hinstellen und sagen,
wir suchen jetzt einen Arbeitsplatz, der soll gut bezahlt sein,
beamtenähnliche Perspektive bieten und an zwei von fünf Arbeitstagen
eine Weiterbildungsmaßnahme
Also insofern muss man auch sehen, was man sozusagen machen kann,
in welchem Bereich, wie die Verhandlungssituation ist.
Und die ist manchmal eben tatsächlich auch aufgrund der eigenen Biografien
natürlich nicht die beste. Insofern muss man da auch sozusagen aufpassen,
wenn man jetzt die Statistik interpretiert,
dass man das nicht überzieht und da sozusagen Zusammenhänge findet,
die so nicht vorhanden sind.
So. Also ist das okay für eine Organisatorin,
wenn ich jetzt noch etwa eine Viertelstunde,
Ich habe... Also... Also, dieses Thema,
das ist Weiterbildung in größeren Betrieben stärker.
Für Bereite sieht man also in dieser Tabelle. Ja,
also die kann man sagen, fast jeder Betrieb,
der 200 oder 50, 250 Mitarbeiter oder mehr hat,
bietet seinen Mitarbeitern Weiterbildung an.
Aber, aber wenn Sie das hier anschauen,
dann sehen Sie, dass oftmals eben die Älteren
dort nicht einbezogen werden
Also selbst die Großbetriebe, die professionelle Leute tätigt, in denen professionelle Leute tätig sind,
sich über Weiterbildung Gedanken zu machen, bei denen ist es so,
dass nur in der Hälfte der Betriebe auch etwa auch die Älteren in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden.
Und wenn man dann aber natürlich weiß,
dass es ja auch oftmals sinnvoll ist, warum wir weltgleich noch sagen,
oder es ist ja vielleicht auch der Gegenschein der Tagen hier,
dass man für Ältere auch spezielle Weiterbildungsmaßnahmen braucht,
um wirklich die Möglichkeiten, die Älteren haben,
da auch zu nutzen,
dann stellt man fest,
dass es eine Minderheit von Betrieben auch der Größeren,
die das anbietet
Das schwankt natürlich auch nach Branchen. Ich habe das mitgebracht
. Für Hamburg habe ich die Auswertung nicht,
aber Hamburg ist ja sehr stark durch die Dienstleistung dominiert.
Und insofern kann man sagen, dass dieser Anteil natürlich
in Hamburg auch etwas höher sein wird.
Dienstleistungsbranchen haben sowas wie eine Weiterbildungskultur. Aber auch da,
also die Eltern jetzt nicht sozusagen standardmäßig dabei
Ah ja, da kann ich noch was zu sagen.
Also, warum beteiligen sich zum Beispiel Älteren nicht an Weiterbildungsmaßnahmen?
Also, jetzt gehe ich mal von der Personenperspektive weg,
von der Betriebsperspektive auf die Personenperspektive. Also,
ich hatte ja eben gesagt, dass ich mir vorstelle,
dass ein Großbetrieb Weiterbildung Maßnahmen anbietet,
dass es ein bisschen schwieriger ist, auf der Ebene von kleineren,
das rein zu organisieren.
Wenn bei zehn Mitarbeitern zwei weggehen,
ist es schwierig
Die Aufträge sollen ja auch weiterhin erledigt werden.
Oftmals ist es auch schwierig, bei Älteren zu sagen,
da sagt man vielleicht, die Weiterbildung lohnt sich nicht mehr.
Der ist ja jetzt sowieso schon, also ich bin 54,
also der ist ja vielleicht nur noch elf Jahre im Betrieb.
Dann sagen wir, also wenn ich jetzt mal zurückdenke,
wie viel sich im Bereich der IT in den letzten elf Jahren verändert hat,
also da kriege ich ja nochmal dreimal alles nochmal von Anfang
an neu mit und muss auch neu wieder erladen.
Insofern ist das ja völlig wurscht, aus Sicht des Arbeitgebers,
ob er mich in einen Weiterbildungskurs schickt oder jemand,
der 25 ist.
Wir müssen es alle in dem Bereich noch ein paar Mal neu lernen.
Also insofern ist der Zeithorizont der Beschäftigung bei der sozusagen schnellen
technologischen Veralterung von vielen Prozessen und Inhalten sowieso nicht das Thema.
Wir wissen aber aus anderen Studien,
dass ja die Älteren viel seltener
ihren Arbeitsplatz wechseln
Also jemand, der mit 25,
auch vom Betrieb ausgewählt wird, für einen Weiterbildungskurs,
der ist vielleicht mit 26 beim nächsten Arbeitgeber.
Die Chance, dass ich bei meinem Arbeitgeber bleibe, ist ja viel größer.
Also insofern muss der Arbeitgeber doch auch sich überlegen,
dass er dann eher sozusagen in mich investieren sollte.
Natürlich gibt es auch bei den Älteren eine größere Zufriedenheit mit dem Erreichten.
Das will man ja auch nicht sozusagen kleinreden.
Das ist ja auch schön
Es gibt natürlich auch eine Angst vor Medieneinsatz, muss man ganz klar sagen.
Die Jüngeren sind da mehr dran gewöhnt und die Älteren möchten sich das ja,
müssen sich das häufiger zeigen lassen, wie ich vorhin.
Und das muss man einfach auch sehen. Insofern,
wenn man jetzt also nicht nur diese neurobiologischen Untersuchungen sieht,
die eben den Älteren ein anderes Lernverhalten attestieren,
da muss man auch sagen, dass es dann eben Sinn macht,
zum Beispiel Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere zu machen, wenn es um Medien geht,
weil die sich dann vielleicht dann das alles noch ein bisschen genauer zeigen lassen müssen als bei den Jüngeren,
stärker gewöhnt sind.
Und damit kommen wir natürlich zu dem Thema Angst vor Misserfolg.
Das ist natürlich auch eine Tatsache,
dass Ältere dann vielleicht auch vor den Jüngeren nicht so ohne Weiteres zeigen wollen,
dass sie mal was nicht können oder dass sie,
auch wenn sie eine höhere Position erreicht haben,
schon eben auch noch viele Schwächen haben und dazulernen können und wollen.
Ein anderer wichtiges Thema ist, das haben wir gefragt,
2002, die Arbeitgeber,
wo sehen Sie die Stärken und die Schwächen der Älteren?
Und da haben wir festgestellt, dass eben Also wenn Sie sich das anschauen,
diese ganzen Kompetenzen, brauchen Sie gar nicht im Einzelnen anschauen.
Das Entscheidende dieser Tabelle ist sozusagen, der große Bereich dazwischen.
Die meisten Arbeitgeber sagen, bei denen sich diese Liste von Kompetenzen
vorgelegt bekommen, da gibt es ganz unterschiedliche Arbeitnehmer.
Das gibt welche, da würde ich sagen,
die sind zwar älter, aber die sind kreativer als die 20-Jährigen.
Dann gibt es umgekehrt welche, die sagen, da gibt es auch jüngere,
die sind zuverlässiger als jeder ältere und loyaler zu dem Betrieb.
Das ist zwar nicht so mal,
aber das gibt es auch. Insofern ist bei dieser Grafik
eigentlich das Interessante der Zwischenbereich
Aber wenn man jetzt sozusagen das durchzählt,
wird man trotzdem feststellen, dass die Betriebe sagen,
die Älteren sind gut im Bereich Erfahrungsgewissen, im Bereich Erfahrungswissen,
im Bereich Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin, beim Qualitätsbewusstsein,
beim theoretischen Wissen und so die hauptsächlichen Kompetenzen der Jüngeren,
wo sie im Vorteil sind gegenüber den Älteren, sind die Lernfähigkeit,
die Lernbereitschaft, die körperliche Belastbarkeit und die größere Flexibilität.
Aber ich sage da immer ganz doll dazu,
Mehrheit der Arbeitgeber und das sind in der Mitte sind nun wirklich,
ist die Mehrheit,
also auf solche Anteilswerte kommt nicht mal die CSU in Bayern,
auch nicht, ist noch nie gekommen.
Also insofern, dass wirklich die Breite Mehrheit der Betriebe,
die sagen, wir können da nicht differenzieren.
Es gibt solche Arbeitnehmer und solche.
Und das ist eigentlich die Aussage dieser Tabelle.
Da will ich noch einen Moment was sagen zum Thema Wissenstransfer.
Also es ist ja klar, unser Wissen ist untrennbar
mit uns als Menschen verbunden
In dem Moment, wo wir den Betrieb verlassen, ist unser,
das Wissen, was wir haben für den Betrieb, auch verloren.
Natürlich kann jemand eine E-Mail schicken oder man kann
auch jemanden zum Kaffee oder zum Mittagessen einladen,
aber dann muss derjenige irgendwie doch wieder seine Bereitschaft haben oder auch tatsächlich wieder einen Betrieb zurückkehren.
Und interessant ist, auch in dieser großen Weiterbildungserhebung auf europäischem Niveau,
dass eben viele Betriebe sagen, sie können das Wissen,
das mit dem Ausscheiden der älteren Arbeitnehmer aus dem Betrieb
verloren geht,
nicht ersetzen
Das geht eben darum, dass Erfahrungswissen bei den Älteren vorhanden ist.
Es handelt sich um entwickeltes berufliches Handlungswissen. Also es geht natürlich
einmal um Wissen, was man auch im Buch nachlesen könnte.
Ist die Frage, ob die Jüngeren die Zeit dazu haben,
aber was im Prinzipiell nachlesbar ist oder in Skripten oder was
man sonst so an der Uni hat.
Aber es gibt natürlich auch implizites Wissen, also was nicht fixiert ist schriftlich,
sondern was sich gezeigt hat in den jahrelangen erfolgreichen Arbeiten im Betrieb
Und was eben auch nicht so leicht transferierbar ist.
Also Erfahrungswissen bezieht sich eben auf Sachverhalte, über bestimmte Materialien, über Maschinen.
Aber auch einfach, wer ist zuständig für was?
Wer ist jemand, den man ansprechen kann,
auch wenn man mal ein Problem hat,
was jetzt nicht so genau beschrieben ist und was genau,
wo man nicht genau weiß, wie man ansprechen soll.
Es geht eben auch darüber das Wissen über Abläufe,
wen muss ich einbeziehen in bestimmte Entscheidungen
Das Erfahrungswissen heißt nicht, Geschicklichkeit oder Fingerfertigkeit oder das Einüben und die Kenntnis routinisierter Abläufe.
Das muss man auch immer wieder sagen. Wissenstransfer ist eine
ganz schwierige Aufgabe, würde ich sagen. Es gibt eben Wissen,
was nicht so einfach zu transferieren ist,
weil es natürlich auch voraussetzt, dass derjenige,
dem wir das Wissen gibt, auch in der Lage ist,
dieses Wissen zu verstehen und aufzunehmen.
Das ist
nicht immer gegeben
Oftmals ist es auch so, dass man ist beim Wissenstransfer
von den Jüngerern zu ihnen älteren Problemen hat, weil die Älteren sagen,
das ist ja nicht hier erprobt oder dass es nicht hier erfunden worden ist.
Bei den Barrieren gibt es natürlich auch das Problem,
dass vielleicht kulturelle Faktoren oder Personen mit Migrationshintergrund auf der Seite
des Wissensgebers oder des Wissensempfängers sind wohl sozusagen die Kommunikation vielleicht nicht so ganz einfach ist,
sondern erst erlernt werden muss, auch wenn die Bereitschaft dazu da ist.
Das setze ich ja schon mal voraus
Und es ist natürlich auch, das stellt man jetzt natürlich ganz deutlich fest,
ein Problem der betrieblichen Arbeits- und Personalpolitik,
wenn nicht die Zeit dazu da ist, Wissen weiterzugeben.
Man kann ja nicht einfach sagen,
hier stelle ich mal die Ordner hin oder man sagt,
also ja, wir haben jetzt auch festgestellt,
sie gehen in vier Wochen in den Ruhestand,
wir möchten aber nochmal gerne, dass sie das wissen,
was sie haben, an alle, die das brauchen, weitergeben.
Das ist ja einfach ziemlich das Letzte und wird auch so empfunden.
Und insofern braucht es eigentlich eine Unternehmenskultur, Eine Wissenskultur,
die gelebt werden muss und die nicht erst einsetzen kann, wenn man weiß,
derjenige geht jetzt in den Ruhestand und verlässt den Betrieb.
Und es ist auch wichtig,
dass eben in diesem Zusammenhang mal den Älteren etwas zutraut,
dass man sagt, auch Innovationen sind nicht sozusagen das Monopol der Jüngeren,
sondern die sind auch eben unabhängig vom Alter,
bei allen Beschäftigten möglich.
Und insofern dieses zu leben und zu vermitteln,
ist ein langer Prozess
Und der wird sozusagen lebensbegleitend, wenn ich das mal so sagen darf.
Und insofern bezieht sich jeder diese Tätigkeit des Wissenstransfers,
aber auch der Weiterbildung, eben bezieht nicht nur,
sollte nicht nur die Älteren einbeziehen, sondern sollte sozusagen frühzeitig beginnen.
Für alle Gruppen. Denn die Voraussetzung dafür oder eine wesentliche Voraussetzung dafür,
dass man als älterer gut lernen kann und viel aufnehmen kann,
sich weiterentwickeln kann, ist natürlich,
dass man die Möglichkeit auch als jüngerer Mensch hatte.
Und es ist, glaube ich, sehr schwierig,
Aber auf keinen Fall unmöglich, auch im Älteren,
im Fortgeschrittenen Alter, wenn man älter ist, anzufangen zu lernen.
Aber das ist eben dann nochmal besonders schwierig. Ich habe jetzt hier noch eine Statistik,
vielleicht werden die auf die Homepage oder was gestellt,
kann ich jetzt nicht mal eingehen,
aber hier sehen wir auch wieder deutliche Defizite bei bestimmten Formen der Wissensweitergabe.
Also zum Beispiel, das ist vorhin angesprochen worden, von Ihnen,
all das gemischte Teams sind mittlerweile doch ganz gut verbreitet,
aber Zum Beispiel auch ist verbreitet dieses Mentoring- und Beratersystem.
Aber zum Beispiel diese Tandem-Modelle sind noch wenig verbreitet,
was auch häufiger vorkommt,
also wenn dann diese Mentoren und Berater oder die Seniorexperten sich beteiligen daran,
gibt es eben Kompetenzforen und Ähnliches.
Also das ist, also mindestens bei größeren Unternehmen keine Seltenheit,
aber z.B. die Tandems, die funktionieren
Also Lerntan nimmt das jüngere und Ältere eine Zeit lang eng zusammenarbeiten.
Das ist so was, was es bislang sehr selten gibt.
Ja, das ist nochmal meine Zusammenfassung.
Vielleicht können wir das nochmal im Moment stehen lassen,
wenn ich noch auf Ihre Fragen eingehe und mich insofern auf
eine spannende Diskussion freue